薪酬体系设计

整个薪酬管理系统包括薪酬理念、薪酬体系、薪酬结构、薪酬的影响因素等，其中薪酬体系是核心内容之一，薪酬体系包括薪酬模式、薪酬构成及比例关系，它体现了企业为什么付薪，付的什么薪，即工资构成，同时还包括了各个构成之间的比例关系。

薪酬支付依据

在人力资源管理中，企业如何确定员工所获得的薪酬，即为什么付薪，主要取决于员工的个人价值、岗位价值、贡献价值，同时受到市场水平的影响，即3PM理论。

薪酬模式

薪酬模式是指薪酬的构成及其组合。概括来讲，薪酬有五种基本薪酬模式：基于技能的薪酬模式、基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。不同的薪酬模式都有其优缺点，没有一种薪酬模式是完美的，因此在经营管理中，企业都会根据自身的特点及岗位的性质对基本的薪酬模式进行组合。

基于技能的薪酬模式

依据员工所具备的能力/技能为员工付薪，适用于教师、医生、咨询师、科研人员等。

优点：

①员工注重专业能力的提升，增加了企业竞争力；

②容易吸引专业技术人才。

缺点：

①员工着眼于提升自己的技能忽视工作绩效；

②因技能等级的差异，造成同工不同酬；

③技能人员等级评定标准不一。

基于岗位的薪酬模式

依据岗位在企业内的相对价值为员工付薪，适用于政府机关。

优点：

①实现同岗同酬；

②调动员工争取岗位晋升机会的积极性。

缺点：

①同岗位不同技能不同绩效员工的薪酬水平相同；

②薪酬水平可能无法满足稀缺人才的薪酬要求。

基于绩效的薪酬模式

依据员工的业绩为员工付薪，适用于生产人员、销售员、管理人员等, 形式有计件（工时）工资制、佣金制、年薪制等。

优点：

①员工工作目标明确，激励效果明显；

②整体绩效不好时能够节省人工成本。

缺点：

①影响员工忠诚度；

②易造成员工内部不良竞争；

③需要完善的绩效管理体系支撑。

基于市场的薪酬模式

依据相同岗位的市场价格为员工付薪，适用于总经理、稀缺人才等。

优点：

①可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才；

②外部公平，员工接受程度高，降低企业内部矛盾。

缺点：

①要求企业有较高的发展水平和盈利能力；

②市场薪酬数据难以调查。

基于年功的薪酬模式

依据员工为企业服务时间长短以及贡献大小付薪。

优点：培养员工忠诚度。

缺点：

①弹性差；

②形成论资排辈的风气。

薪酬构成

薪酬构成指薪金报酬的各组成部分在薪酬总体中的结构与比例。它的各个构成要素各有侧重地执行不同的薪酬职能，以更好地体现按劳分配原则和全面调动劳动者的积极性，促进生产(工作)提高、效益增加。

基于3PM 理论，薪酬体系由保健因素薪酬、短期激励薪酬和长期激励薪酬构成。

1.保健因素薪酬包括岗位工资、全勤工资、年工工资、过节费、津补贴等。2.短期激励薪酬包括月度绩效工资、季度绩效工资、专项奖等。3.中长期激励薪酬包括年度绩效奖、股权期权、任期激励等。

薪酬各构成要素的发放目的及导向各不相同，只有把握好构成要素的目的和导向，才能通过对薪酬构成的设计达到激励的目的。

固浮比设计

固浮比是指固定工资与浮动工资的比例。

根据薪酬弹性的大小将企业薪酬模式分为三种：

1.高弹性薪酬模式：与业绩挂钩程度高，激励效果显著，员工主动性强，但是忠诚度较弱；2.调和性薪酬模式：无论对业绩的影响还是激励效果等作用都一般；3.高稳定性薪酬模式：与业绩挂钩程较弱，激励效果较弱，员工主动性不强，但是忠诚度较强，流动率较小。

一般而言企业生命周期处于初创期和成长期时，浮动工资占比较高，可激励员工开发市场。

职位特点从职位弹性（任职者能力、能动性等对职位绩效的影响程度）和职位影响（职位绩效对组织绩效的影响程度）两方面进行分析。职位弹性高且职位影响大的人群，如高级管理人员、销售人员，适合设置较高的浮动薪酬比例。

其他情况下，则适用固定薪酬比例较高或固浮比属于调和型的比例关系。

薪酬体系的设计先确定付薪依据，为什么付薪，付什么薪，从而确定薪酬模式，进而再用具体的薪酬构成表现，在薪酬构成比例的设计上，尤其是固浮比的设计要综合考虑企业的业务性质和倾斜岗位，选择合适的比例关系，方能起到有效作用。