管理精力与能力型领导

如人饮水，冷暖自知。一个环境待久了，自会产生挑剔之感，想着如何让所处的系统变得更好。最近苦于工作头绪太多却无从着手解决…重读宁老师管理学课，找到了管理精力回报率和能力型领导的相关内容，似乎有所帮助。

1.核心概念

管理精力回报率（ROM, return on management）：正如资产回报率，投入资金是要计算回报的，投入管理精力也要回报，于是就产生了管理精力回报率。只有把精力投入到回报率高的事情上，人生才是比较划算的。

能力型领导：企业过分依赖的一个能人领导，失去他，企业就无法正常运转。

2.一个计算管理精力收益的案例——领导者的一个小时的价值=？

第一种：花一个小时指引团队的收益=得到指引后的团队的赚钱能力-团队一小时的学习成本；第二种：花一个小时自己解决若干细节问题的收益=个人解决问题所赚的钱-领导者的精力成本。

那么问题来了，哪种收益大？我的回答是算一算。列出团队的学习成本、领导者的精力成本、成长后的团队的赚钱能力、领导者个人解决问题所赚的钱，然后直接比较即可。但，似乎结果并不明朗…因为缺少了一个变量，那就是时间。人们之所以会选择互惠合作，是因为存在长时间的社会交换；正如投资，拉长时间的维度，有助于我们看清收益。

当我们把时间维度加入上述两个等式中，可以明显发现第一种方案的收益要大于第二种，而且时间越长，这种收益的差距就越大。

其实道理也很简单，在足够长的一段时间内，第一种方案是团队的持续成长，进而通过持续成长获取持续收益，仿佛一个树苗不断长出枝桠，新枝桠再长出小枝桠，最终形成一个树冠很大的大树，光合作用效率高；而第二种方案，只是个人的成长，干脆就没有团队这个概念，或者说团队概念弱化，仿佛只是一个粗壮的树干上长着零散的干瘪的枝头，最终整体上只是一颗瘦高的树，并不枝繁叶茂，也不抗击风雨。

如此看来，树干通过不断长出新枝芽，遵循生命发展的规律，保持了健康的成长状态，正如领导者不断培养人才，知人善任，适度放权，遵循企业生命发展的逻辑，保持团队的持续成长和收益。对于领导者和下属而言，这是个教学相长的过程，是互惠共赢的过程。于此，也可以理解为什么宁老师说，能力型领导站在悬崖边上，无能的下属不断请你拿主意，就是把你推下悬崖。

3.可惜，有些领导就是不愿放权，一是担心失控，二是害怕失落。

第一个担心失控的问题，正如主干担心新枝芽抢了原本属于自己的阳光和水分，担心他们茁壮成长，自己却无法控制。宁老师说关于控制的问题后期再讲，我先从个人理解角度出发觉得可以尝试——①内部，建立有序的培训制度，主干一定是在保证自身足够强大的基础上才发出新枝的，宁老师给出的一个具体方案是，领导者只解决新问题，常规化问题全部按制度设计交给下属，当新问题逐步频繁出现后，也要将其纳入常规化问题，通过制度设计让下属解决，始终保持领导的注意力（精力）集中于新问题；②外部，选择足够有成长性的企业方向，正如有充分的阳光和水分，大家都忙着最重要的事情，哪还有心思拉帮结派，想着逃离你的控制。

第二个害怕失落的问题，我觉得本质是领导者对于自身专家能力和个人魅力的不自信。钥匙在别处，针对本质问题提升超越岗位的影响力才能最终摆脱害怕失落的恐慌，这和是否给下属授权没有太大关系。

4.我们常说，激发员工进取心的一条重要原则是目标相容，即个人目标与组织目标相一致。这句话对于领导者而言，也是成立的。

领导者的个人目标可以因人而异，但有一个目标肯定是共同的——拥有自己的追随者。从如今粉丝经济和社群文化的影响力也可见一斑。毕竟知人善任，适时放权，是培养自己的核心追随者的关键动作。所以，无论为私为公，都是不二选择。

5.生命的遗传变异与生存竞争。

适量的变异给了个体和物种多样性，优势变异遗传并积累，种群得以获得生存竞争的优势，繁衍生息。能人培养能人，其实是给自己主动制造变异，培养的下属中总有那么几个成为得力干将，反过来又巩固了自己团队的竞争优势。