招聘营销中的新思路

欢迎参加我们关于招聘营销的五部分系列的第五部分，在 2020 年夏季，我们将重点介绍该领域一些最令人兴奋和有效的新趋势。本系列的前四部分主要介绍招聘营销：定义与战略、最佳招聘营销软件、工具和平台、招聘营销：最佳社交媒体实践和伟大的招聘营销活动。

文化是王者——良好的公司文化理念现在深深植根于每个求职者寻找工作的心理中，而顶尖人才——他们有更多的选择——没有理由满足于一家完全现代化的公司，对员工进行很好的对待。企业现在知道，如果他们以前没有，取悦他们的客户不再是整个公司的目标：他们必须保持员工快乐，因为不愉快的员工可以很容易地使用互联网和雇主品牌网站，以获得一个坏的经验的真相面前，你的雇主品牌。因此，招聘营销人员的工作，现在比以往任何时候都更重要，得到了好消息。这意味着雇佣到那个点，并带来最志同道合的候选人。

雇主品牌比以往任何时候都更有意义– 声誉佳的公司将看到消息迅速传播，营业额率也会上升。需要提高核心价值观的透明度，并在领导层和员工之间明确了解这些价值观。即使你仍在努力完善品牌，最好还是提前了解雇主品牌作为新雇员，他们来到船上，发现工作生活不如他们想象的那么好客，因为他们相信不会保持这种热情。招聘营销策略应侧重于磨练真正的品牌，并使其旅行。

评估潜力– 招聘营销的趋势不是只关注求职者目前处于职业生涯的位置，而是将更多精力放在该候选人的潜力上。这意味着评估他们的成长能力，学习他们在第一轮面试时可能没有的新技能。就业前评估测试可以涵盖文化适应度、情境判断、认知能力和个性。具有这种特殊性意味着依靠一套预先存在的要求，你的公司可以用来寻找最好的求职者，这些候选人可以从职位和沟通中清楚地理解这些要求。

多元化和包容性在行动上—— 随着对文化和雇主品牌的关注，是时候完全放弃任何内部偏见来雇用妇女或少数民族了。这需要深入学习和理解，而不仅仅是得到有偿口头服务的东西。如果这意味着人力资源运营的真正根本性变化，那么就如此。因为任何对老方法的偏见都会很快地打下任何现有的积极雇主品牌情绪。（让我们不要忘记显而易见的：当你扩大对顶级候选人的搜索，超越任何种族或性别偏见，你打开你的大门，更高素质的候选人为您的人才库。

人工智能伸出援手–尽管遭遇挫折，人工智能将成为招聘技术中更重要的一部分。在LinkedIn，AI已经使用算法根据候选人是否适合特定的职位职位对候选人进行排名。盖洛普民意测验显示，企业在82%的时间内选择了错误的求职者，因此面试感知和工作现实之间的人为错误和裂痕需要减少：AI能够而且将会越来越有助于解决这个问题，希望回避任何偏见，导致在招聘合适候选人方面出现如此惨淡的民调数字。

社交媒体技能变得越来越重要– 如果没有敏锐的社交媒体感，以及您最希望接触到的员工在这方面的绝对最新趋势，就没有办法成为人力资源领域的有效招聘营销专家。如果你正在寻找年轻的候选人，这是底线的重要性。候选人越年轻，他们就越有可能像鱼一样在社交媒体上出海，招聘营销需要不断的调整。

在雇主品牌平台上分享候选人经验将继续持续 – 求职者将越来越多地分享他们作为候选人的经验，特别是在以雇主品牌为中心的平台上，因为顶级候选人越来越多地使用这些信息来确定他们是否希望调查为特定公司工作。一个好的候选人经验说明了整个公司。因此，确保候选人像对待客户一样得到对待。

电子邮件营销活动将令他们刮起新的风——虽然电子邮件肯定拥有不止几把胡须，因为它作为一种大众传播形式，但在许多方面，当试图接触大量受众时，它仍然是最好的选择。电子邮件现在将从自动化和 AI 获得提升，以重新获得招聘营销领域失去的任何相关性。电子邮件特别适合人力资源部和理想候选人之间的持续对话。

员工情景、员工情景和更多员工情景– 我们现在希望在求职时能够轻松获取公司当前员工及其工作经验的真实故事。我们不能说足够的时间，多么宝贵的积极员工的故事是雇主品牌。在招聘营销方面，它们越来越成为基本货币。

遭受重创的经济意味着预算减少——现在经济的日子很艰难，回归后，一个完全活跃的经济仍然有些朦胧的未来，即使指望招聘营销的预算比以前更薄。好的一面是，最好的招聘营销往往算得上真正的机智和聪明，而这些事情不需要太多的预算，因为他们做正确的条件。因此，一支优秀的人力资源人才团队，可以不断激发出好而新颖的想法，以适应任何场合和条件。现在在文化、雇主品牌和招聘营销中，真正重要的东西不能像挣得一样被购买。

本系列的前四部分主要介绍招聘营销：定义与策略、最佳招聘营销软件、工具和平台、招聘营销：最佳社交媒体实践、伟大的招聘营销活动。

我们最近完成了一个5部分的关于雇主品牌的系列。本系列的部分可在此处提供：I：雇主品牌定义、战略和福利，II： 12 大雇主品牌的例子 ，Ⅲ：最佳雇主品牌软件解决方案，四：新雇主品牌理解，V：雇主品牌与招聘营销。

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