X-Y理论

X-Y理论是对人性的两种不同假设。X理论把人的行为视为机器，需要外力作用才能产生动力；Y理论把人视为一个有机的系统，其行为不但受外力影响，而且也受内力影响。

什么是X型的人？
X型，是一种对人性的假设，这种人，本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励最多只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。

什么是Y型的人？
美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈提出了Y理论，他认为，一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。

他把X理论对人性的假设，叫做“实利人”，就是唯利是图的人；
Y理论对人性的假设，叫做“自动人”，就是主动积极的人。

扩展：超Y理论
美国管理心理学家莫尔斯和洛希，在亚克龙工厂和卡默研究所，同时进行X理论实验，他们用严格监督和控制的办法对工人进行管理，施加精神的、心理的和物质上的压力，期望激发职工的工作热情。结果工厂生产效率提高了，而研究所的效率则下降了。

他们又在史脱克领研究所和哈特福工厂同时进行了Y理论实验，为职工创造一切条件，为他们排除一切前进障 碍，满足他们各种需求，以此来激励职工的积极性。 实验结果正好与X理论的实验结果相反，研究所工作效率提高了，而工厂的效率降低了。

根据以上两个实验的结果，莫尔斯和洛希认同"复杂人”的提法，并据此提出了超Y理论，就是不要仅仅崇尚强调“激励”的Y理论，强调"压力”的X理论也有它 的合理性，关键是因人、因时、因事 灵活使用。简而言之三个字：看情况。

具体实施建议：

1）坚守底线。
有些错，可以犯，比如创新失败；
有些错，不能犯，比如道德底线。

2）提高要求。
工作目标，一定要是员工跳一跳才能够到额；工作任务，一定要是管理好时间，才能完成的。松弛的工作状态、轻易的业绩指标，容易使员工松懈。

3）赏罚分明
受Y理论影响，有些管理者只喜欢表扬，只擅长奖 励，却不会批评和惩罚。相当于手里只有胡萝卜，没有大棒，这样的管理者并不称职。他们容忍低业绩, 挫伤高业绩员工的士气。

胡萝卜，是通过激励人心，然后通过人心，自动诱发 内在动力。大棒，是通过外在施压，然后用压力，迫 使产生内在动力。

应用案例：
以日/周规划为例，
1）坚守底线。任务最低标准是什么？比如每周多少篇原创文章？看的书籍？学习课程的效果？
2）提高要求。比如文章的阅读率，点赞率，转发率，评论人数，质量等。
3）赏罚严明。明确奖励和惩罚措施。

其他：

• 激励可以激发善意，压力用来抑制消极想法
• 所谓自律，就是以最合适最美好的方式完成目标。
• 对犯规者的触发，是对守规者的另一种奖励。
• 我们确实活得艰难，一要承受种种外部的压力，更要面对自己内心的困惑。在苦苦挣扎中，如果有人向你投以理解的目光，你会感到一种生命的暖意，或许仅有短暂的一瞥，就足以使我感奋不已。——《麦田里的守望者》
• 恩宜先淡后浓，严宜先严后宽。