周课《管理》
一，#反诸求己.领导力#
1不做一个被累坏的主管，导致员工没有成就感，所以明确自己和员工之间的团队协作任务分工，时刻记住自己是教练的角色，教练要做的工作:安排团员的任务，设计全局观，辅导员工，经验分享，控制错误，重要顾客的维护！
2权力不是上级给你安排的职位，而是你给员工的影响力，员工愿意为之信服，影响的来自人格魅力，声望，别人的称赞和敬佩所无形中建立的一种气场，另外就是干别人不会干的事！
3将目标分解为可实行的操作的过程具体策略，从人，时间，空间纬度！
4“推功揽过”收起个人主义，最终确保团队胜利，才是自己的胜利！
5距离法则，亲密不可无间！不冷漠，不无底线的包容，不偏袒！
6作为管理者，要建立“饿”的收入意识，“累”的成本意识，也就是了解收入来源和理解成本结构！收入也就现金流，成本由硬件，软件，各种税务！最后得出利润！
7“如无必要，无增实体”；不断考虑二件事:流程精简，组织扁平，战略专注！
8抓大放小管小；抓大指指原则事例，财务预算，管理的流程设定，部门预算，放小指大原则线内的决策，评方案，不做决策，管细指有一套严格的监督制度！
9目标要锁定，分解为可考核的指标:解决问题的时间？“能力”解决问题的个数？“结果”有效工作时间？“努力”，方便及时改进工作！
10不但要锁定目标，更要锁对目标，思考目标是短期的业绩指标还是长期盈利！
11工作不能以赚钱而赚钱.愿景就是期待，希望，成就激情，坚持，信仰；“改变时间，成就自己！”使命就是我们是在“给予”什么？价值观就道德感建立，成就万众一心和归属感！
12不要用战术（行为）的勤奋，掩盖战略（思考力）的懒惰，战略就出谋划策路径的思维:
a全局观，行业的全面认知:
主要玩家是哪几家？
有哪几种商业模式？
是赢家通吃还是分散市场？
是靠产生驱动、营销驱动、还是驱动?
赢得市场的资源靠资本，人才？还是技术创新？
行业的建立护城河是网络效应，规模优势，还是心智模式？
b 远见:有了地图，明白哪段时间，哪段路不好走？
消费者习惯的变化？
哪些新技术会成熟会死亡？
博弈方式的改变？人才的变换？资本的变换？价值需要的变换？
c路径:玩平台？爆品战略？跟随战略？差异化战略？持久战战略？
有了战略，并不会避过披荆斩棘，但知道为什么必须披荆斩棘，然后全力以赴，变革时代，频频回头，重新计算路径！
13组织就是信息流动方式:借用工具，提高幅度，不能提高，就切小，切小不了，网下沉！
14一是用数学化思维做决策，也就是运筹学，二是限性理论，按满意标准，而不是更好，相互制约的博弈论！
15世上没有完美的事，只有平衡的事，管理也是如此，需要在各种事情上取舍:短期和长期利益？股东，员工，客户三则平衡？结果与过程？不要有非黑即白的思维！
二，＃管理面向业绩#
1 优质，快速，廉价，不可能兼得；就如既要马儿跑，还不让马儿吃草；如种果子，省肥料，时间短，还要求果子大！项目三角形，最多远两样！
2“风险”管理，嫁接，第三方承担，例如报销，期货；规避策略，预防风险而做的提前准备；设置能接受的底线！
3管理上级:
建立信任（人品，专业性，能力）_储蓄（给予价值）_提出问题同时2个选择方案！
4“破窗效应”，坚守原则法则:即刻处理，绝不包容，“小题大做”不分时间。人，空间！
5“旁观效应”一个和尚挑水喝，两个和尚没水喝。责不可共，责不越级！
6以防“大企业病”，防止企业无用的“膨胀”，严格控制用人权！用人和成果紧密挂钩！
7激励归激励，晋升归晋升，不可混淆，建立晋升培训计划！
8不盲目乐观，不忽视小概率事件，做最好的计划，做最坏的打算！
9对的时间做对的事情，分清阶段，做对应的管理:
创业期:主抓目标实现的战略与管理团队；
成熟期，战略流程化，流程工具化！
转型期需要重生！顺应自然法则！
10团队关系:
利益共同体_打工
事业共同体_高层管理
命运共同体_合伙人
11创业期要不断勇于试错，找到真正能打动的产品和能够盈利的商业方式，管理人心，用成长治愈一切！
12企业到达一定巅峰时需要不是追求长生不老，而是养儿防老老，因为企业也有自然的生命的周期！
三，＃管理就是懂人＃
1选人
a难招人的原因果然还在用“招”的概念，所以首先要做的是将态度要转变过来，转为“抢”和“求”的策略态度
b另外招人的战略要创新，不是以“招聘”的方法，而是找准“人才”的区域块，钓，抢的策略
c要善于用比自己厉害的人，优秀管理者的安全感来自更大的发展空间。
解决套娃现象:
理性上解决管理者的安全感
监督机制
ceo自身问题检查
（ceo参与每一个员工的面试_设定选人标准_直属经理两次选人错误，扣除直属经理奖励_时刻反诸求己是否有套娃现象）
d态度与能力不可兼具时首选态度，态度难改，能力可以习得！
*态度好，能力强，破格用，给超出他期待的破格条件
*态度好，能力差，培养着用
*态度差，能力弱，不用！
*态度差，能力强，限制用，不放在核心位置，有考核指标和监督机制，准备铅桶！
e面试时候避免“刻意”制造的首因效应，放大镜下的光环刻板印象，“熟悉热情”的近因效应！
（岗位说明书_专业的面试制度_面试人受过专业培训）
靠专业的说明书和数据，靠严谨的流程，依靠受过训练的面试官！
f慎重对待一个面试被拒绝的人！（有面必答，委婉拒绝，优点欣赏，彼此不适合而已，期待未来同时鼓励，统一措辞达到公司对待！）
2育人
a年轻的员工给予关怀。温暖，鼓励，培养从简单，务实的事做起，对有潜力新人“培训计划”
b师徒制度:
选师父的标准:正向，有能力，级别跨度不大！
给师傅有激励，拜师仪式，提高管理岗位，徒弟优秀有奖励连带师傅！
c热心的生手_给予明确的指示
能力一般，意愿低_给予鼓励，一起分析，允许犯错_教练
工作能力不错，信心不够_共同讨论，员工决定（良师益友）
能力强，意愿高_授权
d“鲶鱼效应”开增加增加活力
战略上，刻意树立对手（红蓝两队）
考核上制造竞争（内部提拔）
人员上吐故纳新（中途聘用）
e让员工值钱721模型:
⑦成是工作中学习，日思，周记，每个“结果”后有复盘
②成是“向他人学习”，“周五讲坛”，读书
①成是专业培训
3用人
a做任何一件事，都有做什么、为什么做、怎么做
_给事情赋予意义，有形式感。讲清楚因果逻辑，鼓励出参与感
b懒于杂物，勤于动脑，善用这一群人！
c规章制度使用有及时性，随时宣告来做警告，一致性决定任何时间，公平性决定了任何人！
d授权不干涉，但前提是选对人，明确授权区域，并让授权者承担责任！
e扔掉“错误”放大镜，“犯错文化”，批评改为鼓励加建议，设定错误文化的防线！
4留人
a企业有人员也有正常的“新陈代谢”，但流失率分有好坏之分，20％优秀员工流失是坏流失，10％末位员工属于好流失！
b定期清理企业的“污水”
负能量_抱怨，消极，多疑，冷淡
双面人
“不可燃”型的人
c离职面试，留不住人留心，提升内部的机会:
*根据他的情况，为他着想（需求是找工作争取推介信，需求是创业谈心得，已经有高就，祝贺）
*如果你是直属经理，你会有什么不一样的做法？
你能推介几个朋友加入我们公司吗？
你觉得谁适合代替你现在的岗位？
你之前负责的那个项目，怎么做下去最好？
一年之内，不从公司挖人！
d设定前员工俱乐部:
宣传价值观，推介人才，试用新产品
聚会活动，员工推介奖励，成熟产品的折扣！
