阿德勒心理学 被称为“人性心理学的起源”、“自我启发的起源”，可以成为“教育心理学”

第三章  勿直接教导

想要培养勤动脑思考、坚持自我、主动行动的员工，就不能教不下太多，不嫩用指示、命令直接告诉部下正确答案。拿出一张白纸来，让部下自己去填空，这才是人才培养之道。

教练法是指，能调动出对方主体性的沟通技术，是双向互动沟通。
讲授法是指，一方讲授，另一方聆听，不需要互动。

讲授法鱼教练法的区别

“不直接教导”的人才培养法要先从设定共同目标开始，先设定“WHAT=需要完成什么目标”，这时候关键是上司不能强行命令式地把自己设定的目标抛给部下，尽量让部下成为设定目标的主体，之后上司再予以认可。

下一步就是确定目标达成的手段，也就是战略战术。如果你的部下能力较强，已经可以独当一面，上司也不必指导。让部下自己思考如何进行“HOW=方法”，去达成目标。

“不直接教导”人才培养的基本方式是：上司部下共同设定“目标（目标）”，由部下自己设定“HOW（方法）”，这就是“留白”，之后就是自发地开始才去行动去填空了。

“不直接教导”人才培养法的第二个基本方式是“应需施助”。“应需”指的是回应其需求。并且“定期面谈”

人才培养的对象大致分类

“应需施助”作为“不直接教导”部下培养法的基本方式，它的具体策略之一是“资源补充”。管理中的资源四要素一般是指人、物、资金、信息。对部下补充资源就是信息的补充。

比较有代表性的资源类别主要有以下三类：
（1）经验资源
（2）视点资源
（3）框架组织资源