读《领导力的本质》——有感
最近刚刚读完《领导力》本质这本书。明白领导力不是天生的，而是自我塑造造就的。造就的利器就是复盘。
其中有一句话我非常认同，他说：一个不断学习的人不怕失败和错误。在领导力方面最糟糕的就是过早地成功。因为如果是这样，就没有从逆境和问题中学习的机会了。
逆境和问题可以被称为塑造领导者的熔炉。我们每个人都在经历着人生的熔炉（本尼斯曾写道，熔炉，即一种转折的经历。这种转折使人们改变了对自己的认同感，或达到一种新的境界。）不同的是，经历后，做了什么。从中学到了什么？也俗称为复盘。
这周就写写我get到的领导力的本质到底是什么？以及领导力应该具备怎么样的特质。
领导力是什么？领导力就是达成共识。通过倾听达成共识。这里要注意一点，向你反映不同意见的人，可能会比同意你意见的人更有价值。
柯林斯将领导力划分出5个层级。同时为领导力引入了一个新词，即“第五级领导力”。
第一级领导力是指个人能力，个人运用自己的聪明才智为组织创造价值。
第二级是团队技巧，与其他成员一起高效合作
第三级是个人显示出的管理能力，他或他能够组织其他人为共同目标而奋斗
第四级是：清楚的表达出愿景，并激励员工取得更高的绩效
第五级是卓越的领导者，不仅拥有前四个层次领导者的所有技能，还有一种超常能力是：他能够将个人的需求和私利服从于组织的需求；他们有着近乎英雄般的奉献精神。企业占据了他们所有的情感，绝不允许个人的自负，企业是第一位的；而且这些领导绝不是单枪匹马，他们有个好的团队追随左右。
第五级是卓越的领导者，这也是优秀领导与卓越领导的区别。这也让我想到，校长曾对我说过的一句话，玲玲你现在是优秀的，但不是卓越，从优秀到卓越你还需要很长的路走。我也终于明白他这句话的意思。优秀是个人的优秀，卓越让是大家一起优秀。
优秀是卓越的敌人。企业也好，个人也好。要想卓越，必须停止接受优秀的行为和业绩。
以上是领导力的本质，那领导者应具备的特质是什么？如下：
第一：新型领导者是务实的梦想家，是一个有愿景并且能将之实现的人。但领导者能否实现的他的梦想，取决于其团队是否愿意发挥和利用他们的超常能力，通常情况下，领导者聘用他人，通过将自己的愿景描绘得富有魅力且触手可得，使他人看得见，摸得着，从而急切的签约受雇。
第二：新型领导者会倾听。鼓励有益的不同意见，并且重视那些敢于说“不”的下属。
第三：新型领导者能理解并运用赏识的力量。这样的领导者是才华的鉴赏者，他们并不怕雇佣比其强的人。在伟大的团队中，领导者极少是最聪明或最敏锐的人。
第四：新型领导者会不断提醒人们什么是最重要的。当人们忘记重任时，他会提醒，也就是为什么会有寻找初心的活动。
第五：新型领导者创建和维护信任。领导者需要很好的整合生活的各个方面。使自己能够在各个方面都做到表里如一，这有助于他们实现行为和表现上的稳定一致，反过来也能建立上下级之间的信任。
信任二字有着强大的内涵，并且是一个及其复杂的因素。成分包括：能力、忠诚、关怀、公正、坦率和真诚——其中真诚最为重要。这也便是我们常说的“真诚领导力”。
真诚领导力有四个特点如下：
<1>.有选择性的展示自己的弱点，以消除和下属的距离感
<2>.在决策中更依赖直觉
<3>.管理员工恩威并重
<4>.随时准备展现自己和追随者的不同。
总之领导者需要显露优势，但也要展现弱点；有个性，但要合群；与下属关系密切，但要保持适当距离。有效管理紧张冲突是成功领导者的核心工作。
领导者具备了这些特质后，也要不断挖掘自己的潜能。《在你是一个好老板还是一个卓越的老板》一书中说，很多领导者并没有能够发挥自己全部的潜能，是因为他们忽略了继续开发自己的才能。他们不在问“我有多好”“我需要更好么？”
同样的也在本书中提出了领导者必做的三件事，来不断挖掘他们的潜能。
管理好自己
管理好关系
管理好团队
所谓管理好自己，一个人越是了解自己的思维、行为方式以及行为偏好，就越不可能成为自己大脑的奴隶，也越不可能按直觉行事。也是指自我意识。
管理好关系，是指在组织上下建立一种非正式的人际关系网。
管理好团队，是指有效领导者应该把团队当做团队来管理，而不是当做个体的组合来管理。每个人都应该是团队的一员。要有团队会议和团队活动，因为人们要想成为团队中的一员，和团队一起分享共同目标，感受集体意志。
另外领导力是关系型的，拥有令人羡慕的头衔并不能使你成为领导者，有追随者才有领导者。正如大多数关系一样，领导者与追随着的关系也需要经营。
双方都需要认真了解对方和自己，特别是关乎优点、缺点、工作风格和需求方面的东西。利用这些信息，发展和管理一种健康的工作关系——一种与双方的工作风格和长处都能协调一致的关系，并包容对方最苛刻的需求。
对于下属来说，首先应该下决心去发现上司的行事动机。至少，需要理解他们上司的目标和压力、优点和缺点。要持续关注上司的行为。
对于领导者来说，需要满足追随者的4种诉求。
第一，归属感。领导者要把他们和其他人组织起来，并让他们看到企业的目标与他们的贡献是息息相关的。
第二，领导者要对追随者显露出真实的自我，这是基本要求。追随者希望他们的领导者是实实在在而非做作虚假的人，希望他们的领导者像普通人一样有喜怒哀乐，七情六欲，这样他们才能和领导者建立某种关系。
第三，要让追随者感到他们的努力是值得的，对企业来说是不可或缺的。
第四，领导者需要不断的鼓励、激发、唤起追随者的工作热情，使他们展现最好的状态，取得更高的成就。
罗伯特·凯利 创建了追随者行为模型。如下图：
中间有一块是实用性追随者。把触角伸向各个阵营。他们不会是第一批上车的人，以免没有目的的上车，也绝不是最后一批上车的人，以免让人指责他们不参加活动。
需要指出的是榜样型追随者，这些人具有主动精神，并不全面接受领导指示，他们对事物有自己的判断标准，如果他们不同意领导者的决定，会提出质疑、讨论、并提出替代方案。被称为卓有成效的追随者。
叨叨了那么多，还是补充一句吧。当人们告诉我们应该做什么，应该做什么时，我们要做的是闭嘴、倾听，记录并说谢谢。不管对方说什么，只说谢谢你，不要允许自己做人们提议的所有事情，去倾听和思考人们的说话，将之记录下来，然后做自己应该做的事情。
最后从此书中，我还获得了一句话，我们教育领导者应该做什么，应该做什么，却从没有告诉他们不应该做什么。其实人们学会停止做一件事，他们就会进步。
