【Bella,Bella】04 面谈

【Bella,Bella】04 面谈

三个月即将过去，Bella的试用期结束之前，Phoenix要和她做一次转正面谈。

入职以来，Bella的月度招聘完成率超过85%，其他工作完成情况比较理想，她有信心做一个漂亮的转正汇报。

谈到未来的工作规划，她对Phoenix说：“目前我的工作以招聘为主，其他的几个模块几乎没有接触，我希望日后在保证招聘工作按要求完成的基础上，能陆续接触更多的工作内容，在各方面都有一定的掌握。我在过去的工作中对绩效和薪酬模块有一定的实操经验，我有信心能做好。”

“你希望在哪一两个模块发展？”Phoenix问。

很多大企业HR都按六大模块分专业，每个专业有专门的HR，A&G总部也一样，而分公司人员相对较少，HR往往是一两个人把所有模块都抓起来。长远来看，HR需要在六大模块中的一两个有明显的专业优势。

“就像面试时和你沟通的，我希望以招聘为主。如果集团已经有成熟的一套薪酬、培训、绩效体系，我希望做好招聘的基础上，能接触人力资源规划、人力资源成本预算这些工作，其他模块的专业知识面和能力都有所扩展和提高，就是最好的。这是我对自己的规划，当然还要以公司对这个职位的要求为主。”

表现出主动、上进的态度是好，想要获得提升也是人之常情，但如果这个下属再提升一点就与自己不相伯仲，这就难保上级能客观对待这一正当诉求。Phoenix能感觉到Bella的志向，看到她的潜质，深知自己的资历和Bella的放在一起，其实并未高出很多。

不知道有没有哪句话让Phoenix觉得不中听。五年内的职业规划是做到部门负责人的期盼自然是不能说的。Bella思虑着，等着Phoenix的回答。

Phoenix的表情与刚才相比并没有明显变化，“我们部门有些工作是外包的：保洁、司机等基层后勤人员的劳动关系；工资计发和五险一金缴纳也外包出去了。至于绩效，我们只在年终进行绩效考核，形式非常简单，采用集团统一的考评表进行自评和上评；而培训，目前为止，我们只做通用类培训 ，而且一年就那么一两次，比如规章制度培训。公司的人员很精简，工作尽量饱和，是挪不出来时间培训的。公司不提倡加班，所以也不会用休息时间进行培训。”

换言之，Bella基本上不会接触到薪酬福利，基础工作由外包公司承包了，更为核心和机密的薪酬制度、人员定薪和调薪，基本按照总部的现有制度，与员工的薪酬谈判的权限也紧握在Phoenix的手上；绩效考评只是例行公事，最多只是让Bella收发考评表、统计考评得分，绩效面谈和绩效改进计划还是由Phoenix作主导；培训更是可以忽略不提了。

“明白了，如果这些工作有哪里需要我的，我很愿意帮忙。”Bella也只能这么说了。

她明显感觉到，她这个经理没有下属，职权和职责上就是一个执行者。在A&G她的工作面、工作权限还不如之前的那份工作。

那时她只是个主任，但部门人员流动频繁，她虽然入职不到一年，却是部门的“元老”，所有人离职工作都交接到她手上，这是当时远在香港的总监在人员紧缺之时的无奈之举，客观上使她在短时间内接触到部门所有的工作，包括相对机密的部分。

“我愿意给大家更多的机会去展现自己、提升自己。”Phoenix在不同场合多次和部门的人说过类似的话。她经常让下属先提出自己的想法，提醒要站在老板的立场想远一点，不要只看到眼前的那点活儿，这当然有利于个人能力的提高。可是由于公司组织架构相对稳定，人员配置精简，职工对公司各方面都比较满意，人员流失不频繁，上游的职位没有空缺，这就造成了就算职级上有所提升，薪资福利增加，除非愿意调派到其他分公司，否则个人的工作职责和权限也不会有大的变化，这就是为什么有的部门只有四个人，就有一个是总监，两个是经理。

工作内容调整的事情不能如愿，Bella安慰自己：即便最后在A&G没有足够的空间，工作中如果能想得深、看得远、做得稳，总会有利于自己的发展的。Phoenix只比我大三岁，能做到总监分管分公司人事行政，肯定有她的过人之处，应该要向她学学。

慢着，只比我大三岁？

Phoenix入职A&G五年，两年前晋升为分公司HR总监。倒推回来，Phoenix28岁就在A&G做了一个部门长，我今年都二十七岁了。

如此一比较，Bella心中升起挫败感和紧迫感：毕业至今，五年的感情结束了，五年的事业也没有满意的成就，过去的五年都打水漂了！爱情和事业，最起码要有一样啊！

每每要激发自己进步，Bella就会找一个目标参照物。她开始留意Phoenix处理工作的方式。