员工连续3个月绩效考核不达标，公司可以辞退他吗？
绩效考核，是一门显学。
很多公司一遇到管理问题，不是首先分析产生问题的原因，再去找到解决方案；而是把人力资源负责人叫过来，制定一套绩效考核办法。
这样的管理者，感觉只要放出绩效考核这个大招，一切管理问题都可以迎刃而解。
当然，事实也证明并非如此。
绩效考核，并非是包治百病的大力神丸。
现实中，“绩效考核”这颗神丸，不但没有治好企业的病，反而让企业的病情加重。
为什么会产生这种现象呢？
因为，很多企业使用绩效考核，只是想扣员工工资、想淘汰员工。
其实，这是对绩效考核一个非常大的误用。
绩效考核的目的，不是扣员工工资，更不是淘汰绩效差的员工，而是通过绩效考核，发现员工与工作标准之间的差距，然后通过绩效面谈与绩效辅导，给员工培训、工具和方法，让员工变得更强。
对绩效考核作用的错误理解，导致我们经常在很多企业的绩效考核办法里看到这样的内容：员工连续3个月绩效考核不达标，将被公司辞退。
不说这条内容对员工心理会带来什么样的影响，且说这条规定是否符合法律要求呢？
企业以“绩效考核不达标为由辞退员工”的法律依据，是《劳动合同法》第40条。
《劳动合同法》第40条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……
从这条规定的内容来看，员工绩效考核不达标，公司是可以以此为由辞退员工。
但是，很多公司在引用这条法律时，选择性忽略了“经过培训或者调整工作岗位”。
当员工确实经过绩效考核被证明不能胜任工作，公司也不能直接辞退员工，而是应该对员工进行培训或者调整工作岗位。只有经过培训或者调整工作岗位后，员工仍然不能胜任工作，公司才有权辞退该员工。
也就是说，即便员工绩效考核不达标、不能胜任工作，公司也应当先安排员工进行岗位培训，或者依其能力重新分配调整工作岗位，员工仍不能胜任工作的，公司才能依法解除劳动合同。
原劳动部在《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（劳办发【1994】289号）第二十六条第三款中规定，本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务，这时用人单位可以对其进行培训，提高其业务技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。
然而，这只是法律层面的规定，具体执行还需要考虑公司的规章制度。公司的规章制度中明确规定且告知员工连续3个月绩效考核不达标可以被辞退的条款。
这就是《劳动合同法》第4条：……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
绩效考核制度直接涉及员工切身利益的。根据此条规定，在制定时应该与员工讨论、平等协商，在实施前应该公示或者告知员工。
但是，在现实中，很多企业的绩效考核制度，都是老板拍脑袋决定，没有讨论和协商的过程；制定后，只会口头通知一声，不公示、不告知，很多员工对考核内容和奖惩内容并不清楚。
这是不符合《劳动合同法》第4条规定的。
同时需要注意的是，即使员工连续3个月绩效考核不达标，公司在辞退员工时仍需遵循法律程序。
具体来说，公司应当提前告知员工解除劳动合同的原因和依据，听取员工的陈述和申辩，并依法支付员工应得的经济补偿。
根据《劳动合同法》第40条、第46条、第47条规定，如果公司尽了告知、培训或调整工作岗位等义务，员工仍然不能胜任工作，说明员工不具备在该公司的职业能力，公司可以在提前30日书面通知或额外支付1个月工资的前提下，并根据在本公司的工作年限给予经济补偿金的情况下，解除与该员工的劳动合同。
简而言之，即使员工绩效考核连续3个月不达标，公司想辞退该员工，也需要支付“N+1”的经济补偿金。
小结
综上所述，员工连续3个月绩效考核不达标的情况下，公司需要先对该员工进行培训或者调整工作岗位，依然不能胜任工作，才可以辞退该员工，而且需要向该员工支付“N+1”经济补偿金。
（全文完）
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