《一分钟经理人》听后感

反馈是我们和这个世界保持联系的主要方法。发出信息、做出努力、展示成果、表达爱意后，如果对方表现出的是默默然，瞬间我们会觉得所作的一切都是徒劳的、没有意义的。

没有意义比没有酬劳更容易让人绝望，一分钟管理法的整个流程就是为了打造一个正确及时的反馈系统，有了这样一个系统，员工才能感觉到自己工作的意义。

本书分三个部分：一分钟目标、一分钟称赞、一分钟更正。

主要内容和个人体会如下：

一、一分钟目标

一分钟目标的目的是让上下级之间达成统一明确的工作预期。经理和员工对工作预期达成一致并不是一件看起来容易的事。经理在设定工作要求时，脑子里已经有工作完成后的状态，而员工在听到工作指令时，脑子里又勾勒出了另一状态。暂且不考虑经理的要求是不是合理，一分钟目标可以有效地让双方达成一致，做到copy不走样。

一个目标应该是上下级商讨的结果。考察员工是不是准确理解了领导的要求，有一个好方法，就是让员工转述一下，就好象考试一样。有了准确的输出，就不怕输入偏差。当然，管理员工不是教小朋友，简单转述有点伤自尊，用商讨的方式，一起达成目标是更人性化的方法。商讨的过程中，除了让员工参与目标设定（他们会觉得自己得到重视，工作更有意义）和充分理解目标要求之外，还可以一定程度地纠正目标设定的不足，避免先天缺陷。

一个好目标要包括三部分内容：明确目标内容、明确衡量标准、明确完成期限。目标内容必须是详细准确的描述，而不是简单的概念，简单说就是容易操作。比如让孩子走路小心，不能就告诉他“小心”，而是要具体描述，类似于眼睛往前看，别踩到坑，和行驶中的车保持一定距离等。衡量标准既可作为事后考核标准，也可以作为员工自我检查的依据，见过什么是优秀的，才知道如何向优秀靠拢。设定期限是为了防止拖延，没有期限的任务和没任务其实没什么区别。

二、一分钟称赞

当达成目标后，经理需要给员工正面反馈，进行一分钟称赞。文章开始就提到了反馈的重要性，特别是在员工达成目标之后，正面反馈的力量是巨大的，毕竟人人都希望受到表扬啊。

中国传统文化里面，人们常靠训斥而不是表扬来激励下属。什么严师出高徒，棍棒底下出孝子，我们天生不善于表扬别人（更善于表扬自己）。我们也怕过度表扬导致员工骄傲， 不利于员工成长。心理学家告诉我们称赞的重要性，鼓励上级家长老师多鼓励，而不是训斥。

一分钟称赞的方法是，前半分钟及时称赞，描述成就、细节，描述感受，和对其他人的帮助，中间沉默几秒钟，让员工享受表扬带来的喜悦，后半分，趁热打铁，给员工信心鼓励。其中我觉得很关键的一步是，一定要描述细节，如果通过观察能说出员工如何克服困难，解决难题的过程，员工一定很欣慰，因为自己的努力都落入了经理的眼睛，没有白费，他们以后会更加不惜精力提高做事效率和质量。

三、一分钟更正

当目标没有达成时，我们就得使用一分钟更正（而不是一分钟批评）给予反馈。更正的目标是为了解决问题，下次达成目标，而批评过多的是抱怨和指责，甚至推卸责任。

不好意思提出更正意见是经理常犯的错误。在传统文化里面靠训斥，因为我们每天相处的是熟人，比如徒弟或者子女。在陌生人协作的社会里，谁也不会在一个公司干一辈子，大家在一起工作几年可能就散了，当面更正总是有点张不开口（对方会理解为批评甚至训斥）。出了问题不及时更正，等到问题越来越严重再提出来，员工会觉得很冤枉。当然这点和“衡量标准”不明确也有关系，员工有时候并不知道自己没有达到经理要求。

一分钟更正的方法是，前半分钟，对事不对人，明确具体地指出问题出在哪里，告诉员工你的感受，以及可能带来的后果和影响，中间沉默几秒钟，让员工审视自己犯的错误，后半分种，对人不对事，表示自己仍然信任对方，希望他能改正错误，之后做得更好。这三步里面，一头一尾都很重要，把人和事合理的分开，纠正做事的不足，肯定人的价值。

以上就是书里的主要内容和我的个人体会。