成长 | 情境领导经验版（SLX）

情景领导II模型

接触你三年多的时间，第一次系统体验了你的魅力。只想用“经典、震撼”来形容你的魅力。趁着在云端安静的时间，恰好可以把两天的内容好好梳理一下。

1969年这个模型被创造，原本是教给父母如何带领小孩子成长的，不知不觉它成长为了企业领导力的必修课。为什么它会如此受欢迎，我的体会是它真的可以做到以人为本。每个人在职场中都有被需要被尊重的权利，而它就是让我们可以感受到被需要被尊重的感觉。

情境领导经验版中三个核心技能是：目标设定、诊断、匹配

目标设定

在职场中经常会听到一句“我只对事不对人哦”事实上说着说着，最后就绕到了对面这个人身上。

我们是可以做到对事不对人的，那就是基于目标设定，只要目标清晰，才有机会说“对事不对人”，为什么才有机会说？那是因为目标设定只是第一步

诊断

基于明确的目标，我们要诊断员工在这个目标上处于哪个发展阶段，这里不是说合适的人干合适的事，而是看针对这个目标，去达成该目标的人所拥有的能力，是具备特定的技能即这个专业能力还是可转移技能，同时看这个人的意愿他的自信心和积极性等态度。所以就有了能力与意愿两个维度，产生员工在目标上的四个发展阶段。其实这个部分给我最深的体会是要区分他是员工的发展阶段还是倒退到这个阶段，这也会决定着你的领导风格匹配不同。

PS：这里先介绍几个名词

发展阶段：依据能力和意愿高低形成的四种员工发展阶段

D1:意愿高、能力低

D2:意愿一般、能力一般

D3:意愿不稳定、能力高

D4:意愿高、能力高

领导风格：依据指导行为、支持行为形成的四种领导形态

S1:高指导高支持

S2:高指导低支持

S3:低指导高支持

S4:低指导低支持

匹配

接下来的这一步就是匹配，正如上述情况，最佳匹配是S1-D1、S2-D2、S3-D3、S4-D4，这一步让我体会最深的有二，一是只要目标变化就要重新诊断重新匹配，所以作为管理者应该有耐心才能是个好领导。而不当的匹配会导致督导过度（下属会觉得你啰嗦不信任）或者督导不足（下属会觉得你没能给到足够的支持与帮助）。

肯布兰佳

其实我们养育孩子的过程不也是这样吗？在孩子做的那件事情上，你需要先教他做一次还是信任的放手，这也是你和孩子良好关系互动的基石。

两天的课程不断的通过像美国大片效果的视频从感官视觉上去体会正行为或负行为给管理过程带来的不同影响，同时通过课堂活动不断体会不同发展阶段不同领导形态间的微妙关系，让我有很多“啊哈moment”的时刻出现。哦！原来虽然是跑步，那800米和马拉松是不同的目标，所以针对这个人要每个目标诊断阶段再匹配自己的沟通或领导风格。等等... ...

感恩小陈老师 不介意这张照片吧！

无论任何培训内容主要你敢用，它就会让你看到好处与价值。所以我打算接下来在一个月内和我的孩子分享这个model，让我们体验更美妙的亲子关系。