《OKR工作法》读书摘要
一：目标管理法的原理
1.不要告诉下属具体怎么做，只要告诉他们你要什么，他们就会给你一个满意的结果；
2.用关键结果衡量工作绩效。即如果基础的商业问题没有解决不论实现多少产品功能，团队整体的绩效一定会大打折扣。
二：
想出一个创意很容易，最难的地方其实是把创意变成现实。从一个创意到让客户认可你的产品，还能快速上手使用，并愿意为之付费，这个过程的每个环节难度都在增加，每个环节都需要你组建合适的团队来完成。你还需要学会招募人才的方法，要让他们聚焦到具体的事情上，还要确保他们一直记得所做事情的意义
三：管理方法的三个步骤
1.设置有挑战，可衡量的阶段性目标
2.确保你和你的团队一直朝着这个目标前进，不要被其他事情干扰
3.把握节奏，所有成员一直明确需要努力达成的目标，并相互支持互相鼓励
确定目标，确保团队聚焦到重要目标上：
1.要么非常乐观，要么执着到狂热
2.在战略目标不变的情况下调整策略
3.一旦团队出了问题，有再多钱也没用
4.确保团队聚焦到重要的目标上
5.没有过往经历和个人情绪的影响时，可能更容易做出正确的决定（如果我们被解雇了，现在重新找一个执行官，他会怎么做？）
讨论关键结果，复盘OKR实施过程中的问题
1.和团队成员讨论关键结果
2.砍掉与关键结果无关的业务
3.重视产品质量
4.在破产之前找一些消减开支的方法
5.清理团队里的“害群之马”
6.直面坏消息
7.究竟哪件事情更重要
8.关注截止时间
9.一次说太多，就和什么都没说一样（很多时候都是你要说得别人耳朵都起茧了，他们才能真正听进去）
10.团队成员共同讨论制定OKR
11.季度末成果盘点
12.半年末成果盘点
13.一年末成果盘点
四：影响目标达成的关键因素
1.没有给目标设置优先级
2.缺乏充分沟通，导致没能准确理解目标（当你说得不想再说了，人们就开始听进去了）
3.没有做好计划（你需要一个目标管理系统来帮助你一直记得重要的事情，让你在疲劳的时候依然能保持在运行轨道上）
4.没有把时间花在重要的事情上（重要的事通常不紧急，紧急的事通常不重要）
5.轻易放弃（成功唯一的希望是反复尝试，这并不是一味盲目地尝试同样的事情，而是应该密切追踪哪些事情对目标的推进是有效的，哪些是无效的；要多做有效的事情，少做无效的事情；要不断的学习，吸取教训，最后一定能成功）
成功之路并不复杂，只是有点难。因为你必须选择最重要的目标，而不是不切实际地想要做成所有的事情。你的目标必须非常明确，然后反复地传达给所有人，直到所有人步调一致。你必须付出时间来实现目标，而不是无尽地寄希望于明天。你必须有一个清晰的计划让你保持向目标推进，即使你有时感到疲惫和沮丧。做好失败的准备，准备好从失败中学习，并准备重试。
欲望让我们起航，但只有专注，规划和学习，才能到达成功的彼岸
五：设定目标遵循的原则
1.目标要明确方向并且鼓舞人心
2.目标要有时间期限
3.由独立的团队来执行目标
周五的会议是胜利的会议，每个团队都可以展示本周的成果。这样做有很多好处，首先，每个人会觉得自己是成功团队的一分子；其次，如果团队渴望成功，所有人都会努力做一些值得分享的事情；最后，公司开始欣赏每个部门的努力，理解他们每天在做什么事情。
六：OKR会议的7个步骤
1.所有员工提交他们认为这个季度公司需要实现的目标
2.管理层用半天时间讨论OKR
3.管理层作业：向各自主管的部门介绍公司季度OKR，并完成每个部门的OKR设置
4.首席执行官确认部门OKR
5.自上而下关联
6.个人OKR
7.全体会议
七：使用OKR改进周报
1.把团队的OKR作为开始，并标注完成目标的信心指数
2.列出上周的优先级任务，并标注完成情况（如果没有完成，简短解释一下原因，目的是让团队清楚是什么阻止了团队前进）
3.列出下周的优先事项（只需要列出三个重要的事项，描述得要全面，围绕着具体可执行的步骤）
4.列出风险或阻碍（老板们不喜欢惊喜，提前预警也许有更多更好的解决办法）
5.备注
八：避开OKR常见的坑
1.设置了多个目标
2.设置的ＯＫＲ周期过短(一周以上)
３.用绩效指标来驱动ＯＫＲ
４.没有设置信心指数(一般是设置５０％的信心指数)
５.没有追踪信息指数的变化
6.周五过于严肃（即使还没有完成所有的关键目标，也应该为设置的卓越的目标感到自豪）
九：使用OKR的最后建议
1.只设置一个公司级别的OKR，除非公司有多条业务线。这就是聚焦
2.给自己三个月的时间去挑战OKR，一周内可以完成的目标绝对称不上有挑战
3.目标里不要有传统的绩效考核指标，目标需要能够鼓舞人心
4.在每周盘点进度时，先从公司的OKR开始，然后沟通部门级别的，不需要在会议上沟通个人OKR，个人OKR只要一对一交流就可以了。每周必须确认OKR的进度
5.OKR是自上而下关联的，先设定公司的OKR，然后是部门的，最后是个人的
6.OKR不是唯一一件你需要做的事，而是你必须要做的一件事。要相信大家可以保证事情顺利进行，不要把每个任务都塞进你的OKR
7.周一的OKR进度确认是一次谈话，而不是汇报或指示。务必要讨论信心指数，状态指标和优先级的变化
8.鼓励员工对公司OKR提出意见和建议。OKR不只是自上而下的实施，也要有自下而上的成分，要所有人都能参与其中
9.把OKR公之于众，谷歌把它们放在了公司的内网上
10.周五的庆祝活动对于周一严酷的业务来说是一种调剂，可以让团队保持乐观积极的态度
