传统企业焦虑实录

事情要从我出生的那个年代说起。

1990年前后，改革开放成果初现，国家发展迅速，内需日益旺盛，催生了实体经济的创业热潮，格力、海尔、远大、苏宁、国美、三一、中联等等数不胜数。那时候的实体经济，就如现在所说，站在了风口，伴随着国运发展的红利，走上了巅峰。

说到传统企业，不得不提与之相对的互联网企业。新世纪之初至今，互联网风生水起，但这一势头似乎也临近拐点。18年年底出现互联网企业裁员潮，媒体一片哗然，宣告互联网行业进入寒冬。先天拥有善变与改革基因的互联网企业，裁员这一动作可谓是壮士断臂，及时止损，避免泡沫进一步扩大，以免于最终面临更大的危机。而有很多企业在宣布裁员的同时，也提及只是裁撤现有业务的冗员，依然会根据经营战略补充新的人才力量，言下之意便是，我不是没钱，我只是不想养着那些不干活的人。其真实意图总是模棱两可，大家见仁见智。

创业公司成立之初，一般会把全部精力放在业务扩张上，首要目的是先活下来，只有当企业经营发展到一定大的规模之后，再考虑活得好不好的问题，这时才不得不面临内部管理的问题，于是我们看到了裁员潮这一幕。可是为什么会有这么多企业同时宣布裁员，难道老板们都商量好了吗？无疑是蝴蝶效应起了作用。当一家业内大家普遍看好的企业宣布裁员时，很多企业会像受到启发一般，开始反思自己内部管理存在的问题，而这时又已经有了先锋军承担了社会舆论，此时自己的裁员风险被分摊了，于是大家都开始跟风裁员。

而相比之下，传统制造企业的日子就没有这么好过了。像苏宁一样的企业，从10年互联网兴起之始，就开始紧贴市场的需求与变化，不断改变经营方式，扩大业务范围，以至于时值在21世纪10年代末，再提起苏宁，应该再没有人说他是一家传统企业。仍被称为传统企业的这一波企业，依然停留在原始的创业阶段，业务范围没有突破，经营管理也是既定之局，靠着当年打下来的江山硬撑着，可谓强弩之末。

传统企业迷失市场

早在互联网兴起之始，传统企业就丧失了主流媒体的关注，大众都倾向于关注新事物，于是为了满足大众胃口，完成自己的KPI，主流媒体对新事物的出现趋之若鹜。为了不丧失市场的关注，就要迎合市场的需求，大部分企业选择了革自己的命，不断根据市场调整自己的战略，于是总有新动向，不管是新产品，还是新的推广宣传方式，总能与市场保持强联系。

而还有这么一部分企业，选择了自己的气节，无视市场需求的变化，认为只要做好自己的产品，就一定会有人找上门来，关在自己的一方世界里，与世隔绝。殊不知，信息爆炸的时代，酒香也怕巷子深，产品再好，不主动走到大众眼前，也不会有人关注。所有研发和产品投入，都不过是一场自嗨。长此以往，市场份额逐步缩水，只会在历史的长河中逐渐退出舞台，被人遗忘。

不知战略为何物

学过管理的都知道，做任何事情，无论国家的管理，公司的经营，还是个人的生活，都是方向决定战略，战略指定战术，战术指导实践。做任何事情，永远都是战略先行。但令人吃惊的是，部分传统企业实际操作上是倒推的，先做，不思考为什么要做，做完了之后再看我们下一步怎么走。可能管理者本身对这个问题并没有清晰的认知，也可能传统企业惯性太大，像大象一般转不过身，尽管公司内部人员冗杂，效率低下，派系斗争，业绩一年不如一年，但公司的经营管理就如一江春水向东流，似乎永无回头之日。

互联网企业可以大刀阔斧改革，换血就像理发一般简单，而传统企业受到各种制约，人才匮乏，路径依赖大，换血后继无人，诸如此类，思考得更多的不是我应该怎么做，而只是我能做什么，顺势而为，似乎就是最稳妥的方式。可是谁曾想过，这个顺势的势头，会把企业带向何方？

员工何去何从

如果一家公司司龄超过10年、20年的老员工特别多，你认为这家公司好还是不好？能让员工留得下来的公司，才是一家好公司。这像极了一道数学题，我们始终很难区分必要条件和充要条件。能让员工留下来的，只是可能，而不一定是一家好公司。老员工留下来有诸多理由，可能是公司福利待遇优越，也许是工作轻松适合养老，或许是在公司待久了之后丧失了职场竞争力无处可去，还有习惯了某一个体制而不愿意或无法做出改变。

那么，刚入职的新员工怎么办呢？被一层美好精致的光鲜外表吸引，亲身体验后才发现与理想大相径庭。走，经济形势不好，公司的软性条件还过得去，传统比互联网优越的地方在于瘦死的骆驼比马大，不知道下一个坑会不会比这个还深；不走，做着不知意义何在的工作，日复一日，看不到成长空间，得不到能力提升，领导还和你玩宫心计，在一切都看不到希望和尽头中焦虑丛生，日益憔悴。

焦虑似乎已经成为常态，不管以什么谋生，在哪个行业，都各有各的焦虑。找准目标，把内心的焦虑转化为实际行动，才能立于不败之地吧。

说得轻巧，可惜我做不到。