学习笔记 | 兰雨 | 做HR的前途

这份笔记整理自兰雨在知乎live做的题为《做HR的前途》的分享，可用作初识HR及作为考虑成为HR的参考。主要分为两个部分。

第一部分为分享主体，包括10个主题：

1. 人力资源从业者的现状
2. HR 日常都有哪些工作？
3. 做 HR 有什么门槛吗？需要具备哪些能力和素质？
4. 做 HR需要资格证书吗？
5. 哪个行业的 HR 未来发展好、薪资高？
6. HR 的收入情况如何？
7. HR 的职业发展路径是怎样的？
8. HR 在公司里地位如何？
9. 人力资源行业的发展趋势
10. 新 HR 求职的注意事项

第二部分为问答环节

第一部分

1. 人力资源从业者的现状

以下资料来自 人力资源分享汇 2016人力资源从业者现状调查报告

女性占绝大多数。

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专员、主管和实习生占比近80%。职位分布呈典型的金字塔型，说明越往上竞争越激烈。

职位分布.jpg
花费时间最多的事是开会，与业务部门、其他职能部门、部门内部等，协调各类事项。
花费时间最多的一件事.jpg

遇到烦心事了怎么办（占比由高到低）：自己憋着、找人倾诉、更新简历。

认为财务、行政比较官僚，又不配合态度又差。

最烦的部门.jpg

3成HR想过转行，其中多数人希望转任何能赚到钱的职业以及公务员，说明部分HR对现有收入并不满意，期望更稳定更具社会地位的工作。

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与其他高收入的职业相比（销售、技术等），这个理想显然不算太理想。
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会让孩子做HR吗.jpg
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最喜欢阅读的内容.jpg
最关注的的公司.jpg

以下资料来自 人力资源分享汇 2015人力资源从业者现状调查报告

近81%的HR从业者是大专及本科学历，较低和较高学历占比均少。

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75后-90后为HR从业主流，即HR从业者的年龄分布主要为25-40岁。

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初级岗位女性居多，男性占比随职位层级的升高而升高。
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持证现象在HR从业者中并不普遍。

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仅供参考，实际情况可能有出入。
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总体而言，各层级均在不同程度上认识到了HR的重要性。有趣的是，各层级都认为自己非常重视HR且其他层级都没有自己的重视程度高，即存在非常严重的“高估自己、低估别人”的现象。
不同层级认为HR的重要程度.jpg
不同层级互相评价对HR的重视程度.jpg
HR自我评价较低，反映组织对HR的重视可能仅停留在表面。
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如果有重新选择的机会，近一半的现有从业者表示不愿意选择人力资源，说明该职业确实存在一些问题。
是否愿意重新选择做HR及原因.jpg

2. HR 日常都有哪些工作？

HR具体工作取决于具体岗位。

1. 模块角度：人力资源六大模块 - 不同模块不同工作

   
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• 人力资源规划：根据企业业务发展明确人才需求，盘点现有的人力资源状况，制定相应的人才获取、保留、激励和优化等计划。一般由经理甚至总监级别的HR完成。
• 招聘与配置：明确招聘需求，编写或修改职位说明书，寻找合适的招聘渠道，发布职位，筛选职位，电话面试，组织安排用人部门面试，跟进面试结果，谈offer，安排入职等。
• 培训开发：明确培训需求，开发培训课程，组织培训活动，培养企业内部讲师，开发外部培训资源，跟进培训反馈，提升培训效果，开发培训工具，做好整体培训体系的搭建，甚至建立“企业大学”。
• 劳动关系：组织员工满意度、敬业度调查等，建立维护员工沟通渠道（内部邮箱、合理化建议渠道等），离职管理，处理劳动争议等。
• 绩效管理：制定绩效政策，设计绩效指标，组织绩效评定，收集绩效结果，分析绩效分布，提出绩效改进意见等。
• 薪酬福利：制定薪酬福利政策，日常薪资的制作和发放（调薪管理等），社保和公积金管理等。
• 企业文化（有些公司会将其并入HR职能）：企业文化的凝练、落地、推广培训等。

2. “支柱”角度：人力资源三支柱（三大中心） - 不同中心不同工作

   
   人力资源三大支柱.jpg

• 人力资源专家中心（HR COE）：确定标准，制定战略、解决方案、流程等。
• 人力资源合作伙伴（HR BP）：HR部门和业务部门沟通的桥梁——业务部门里最懂人力资源的，人力资源部门里最了解业务的：了解业务需求，保证HR制度落地，通过沟通更好地支持业务发展。
• 人力资源服务中心（HR SSC）：窗口式服务部门，涉及社保、公积金、考勤、绩效、薪酬等。

3. 做 HR 有什么门槛吗？需要具备哪些能力和素质？

有门槛，且会越来越高。具体而言，分为“硬门槛”和“软门槛”：

• “硬门槛”包括学历、专业、相关工作经验（直接经验、业务经验、管理经验等）等。

• “软门槛”包括情商、沟通能力、理解能力、亲和力、项目管理能力、解决（复杂）问题的能力等。

一个合格甚至优秀的HR需要具备的能力包括：

1. 良好的专业素质

• 丰富过硬的专业知识
• 处理突发事件的能力
• 平衡企业和员工关系的能力
• 熟练掌握劳动法规，平衡原则性和灵活性
• 创新精神
• 较强的组织协调能力
• 较强的逻辑思考能力
• 较强的信息收集和处理能力

2. 与人交往的能力

• 较好的亲和力：善于倾听和表达
• 尊重他人，以诚相待，较强的同理心，为他人着想
• 有凝聚力，能团结他人
• 待人热情，有感染力

3. 学习能力，很强的进取心

4. 抗压能力

5. 数据分析能力 - 透过现象看本质

6. 很强的执行力

7. 管理能力

8. 其他：沉着、耐心等

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4. 做 HR需要资格证书吗？

人力资源相关证书的种类:

1. 人力资源管理师

• 国家职业资格证书，分为4级：人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源管理师（国家职业资格一级）
• 上海的人力资源管理师资质考试非全国统考。
• 该证书有一定作用，但不大。

2. 注册企业培训师
3. 注册人力资源管理师
4. 人力资源测评师

后三种证书已被取消，没有报考的意义。

5. 哪个行业的 HR 未来发展好、薪资高？

三个评判标准:

• 哪个行业代表了先进生产力的发展方向，代表未来？
• 哪个行业属于智力密集型，即人在哪个行业中属于重要资源？
• 哪个行业离钱最近、挣钱最多、员工的薪资普遍都高？

金融、房地产、IT、互联网、高科技（人工智能、大数据、云计算、机器人、无人机、3D打印）、大医药外企等

6. HR 的收入情况如何？

整体不算高，差异大，因有行业和地域差距。

HR年薪呈典型的金字塔式分布：

• 12万以下
• 12-20万：工作3-5年之后
• 20万-30万
• 30万-40万
• 40万-60万：一线城市、高收入行业的HR总监、HR VP等
• 60万-80万：高级总监、资深总监、VP等
• 80万-100万：专家、VP等
• 100万-300万：华为、阿里等极少数公司的极少数岗位

7. HR 的职业发展路径是怎样的？

越来越多元化，且丰富。

传统：两条路线

• 管理路线：助理-专员-主管-经理-总监-VP-CHO（首席人才官）
• 专业路线（某个模块纵深发展）：专员-高级专员-专家-高级专家-COE里的首席专家

现在：更多元

• 转业务路线：HR BP、运营、产品、项目管理、市场、销售等。
• 转乙方：猎头、咨询顾问、培训师等。
• 创业
• 投资行业
• 企业CEO（e.g. 前蚂蚁金服的HR负责人）

8. HR 在公司里地位如何？

报告显示，HR普遍自认地位低下，公司管理层表现出的重视仅停留在口头。

重要的衡量标准：薪资

跟行业有很重要的关系，e.g. 智力密集型的行业较重视HR。

跟公司领导的重视程度有很大关系。

跟HR大领导的专业度和影响力也有很大的关系。

9. 人力资源行业的发展趋势

发展历史：劳动管理-人事管理-人力资源管理-战略人力资源管理

近10年的中国，HR发展很快；但地位仍难超越核心业务部门，一般处于从属地位。

资源正逐渐从劳动力密集型产业向智力密集型产业专业，因此整体而言HR发展前景较好。

10. 新HR求职的注意事项

1. 不要过分受小说、电影的影响，把HR的工作想得过于美妙。要想清楚自己想要什么、擅长什么、能做什么。
2. 扎实HR基础知识和专业技能。
3. 提高情商。
4. 最好有人力资源实践经历。
5. 好好写简历。
6. 面试时注重个人形象（衣着、谈吐等）。
7. 三观要正。

第二部分：问答环节

1. HR在什么时候跳槽比较好？
   和其他职位区别不大，金三银四，金九银十：春节后、九十月份。

2. 课本学到的专业知识似乎和实操有出入。
   课本学到的专业知识偏理论、偏理想，实操中会有很多灰色地带，因此需要灵活应对，处理得好坏主要取决于个人能力、工作经验和技巧等。

3. 如何从某一模块转向业务（e.g. HR BP）？
   在做模块工作时多关注业务需求、了解业务发展状况、培养HR BP思维和做事方法。

4. 做业务（e.g.运营）和做HR哪个更有前途？
   做业务，因为业务直接为公司创造价值。

5. 快速了解HR圈子的途径？
   HR专业网站、知乎等。

6. 如何去顶尖公司做HR？
   扎实的专业知识+丰富的相关经验。

7. HR如何跨行?
   加强对行业的理解。

8. 什么样的公司算是做HR的好平台？
   公司重视HR、HR体系完善、有专业技能和影响力过硬的好HR领导。