9月24日 做森林的守护者——互联网人力资源发展大会有感
资源大会
昨天参加了HRUP举办的人力资源会议，一开始报名的时候我以为会倾向于互联网行业信息，开始后才发现主体还是偏向于HR干货分享。
会议时间表
上午主要讲了如果做精益招聘，及在企业中人力资源的核心价值。
精益招聘
所谓精益招聘，就是用最快速度满足最大广度的招聘需求。现代社会用社交红利来做精益招聘，成效最好。
从这段讲授中，我最深刻的一个观点是我们对于招聘的人才要做到“召之即来→来之能战→战之能胜”。即，我们招聘人员要迅速，人员质量要高，可以直接上手做事，并且所做的事情非常成功。这是一件十分困难的事情。作为HR，我们需要：
第一，学会制定策略。先打造公司品牌和口碑，并且在招聘文案的撰写中以鼓励和引导为主，可以多问问现在公司内部人员对于该职位的设想，集思广益。
第二，建立雇主品牌。通过社交软件建立基础的公司形象，同时要用事例去让其丰满。招聘文案撰写好之后，可以给其他人员过目，或者在撰写前先做调研（可以用调查问卷的方式发到朋友圈），根据反馈意见来改善内容。同时，招聘文案也是要以打造雇主品牌为主，可以设立自己风格的设计和内容。
第三，把招聘信息产品化，以应聘者为中心。我们在设定招聘信息时，把它当做一个产品来看，要与用人部门沟通彻底。我们要将这个产品呈现给用户，必须要考虑用户的需求和满意度，他们的意向是什么，他们想要追求什么，什么可以吸引他们。
第四，职位的需求必须要与市场相结合。所以前期我们要了解市场上的信息，可以通过专业的机构，也可以直接在招聘网站上获取同行业其他公司的信息，同时也要和业务部门及时沟通。
第五，根据反馈进行快速调整和迭代。根据收集到的反馈情况及时调整团队结构、对应聘者能力的需求、职位描述、招聘渠道、品牌定位等。
人力资源如何走进企业的核心——需要解决三大问题
一、突破
我们必须要知道目前公司面临着什么问题？停留在什么阶段？我们思考问题的角度是否不匹配当前的模式？战略方向是否有问题？对于员工，我们的定位是什么？
二、输出
人才输出、品牌文化输出、领导力输出。
人才输出：我们必须要确保现在的模式是人才的速度去追赶企业的速度，让人才在公司内一直处于不断可以提升的状态，企业也要通过人才培养去促进其进步。现代人的追求基本在——对公司的贡献有多少、我能否在这里有学习的机会、工作环境是否舒适、企业对我是否信任和尊重、领导者是否有足够的前瞻性可以带领我走向正确的未来。
我们可以搭建一个分享平台，鼓励员工进行信息分享。
品牌文化输出：毋庸置疑的，企业必须要有自己的文化，打造雇主品牌十分重要。但这不是一蹴而就的，这可以是领导者的领导力风格、自然而然形成的，也可以是借鉴了其他行业标杆企业得到的，反正必须要符合自己企业的处事风格才是最好的。
领导力输出：重点在于领导者和企业高层。领导力的挑战不是应该做什么，而是建立一个原则，使得领导者不断坚持所做的事情，使领导力传承。我们可以招聘一个比自己还好的人，这样我们才会产生危机感并进而不断鞭策自己更快发展。
三、转型
有效的人力资源转型需要——胜任力。胜任力可以推动战略发展，可以提高组织管理能力，同样也可以使得人力资源成为基础赋能者。
题外话：
关于招聘，有几种方法。第一，梦想招聘。就是和应聘者谈公司的发展，公司做的事情，公司给予的平台和机会，和他们共情。第二，寻访招聘。就是做一名伯乐，去社交平台搜寻千里马，持之以恒，不被他们的冷淡和拒绝而感染，这需要很强大的心理素质。
关于日常工作，HR可以使用数据来说话，用数据去表达工作最为贴切。
下午进行了圆桌会议，以及其他三个方向的内容。
圆桌会议：业务老板眼中HR要具备什么
9月24日 做森林的守护者——互联网人力资源发展大会有感
1.希望HR招人快，招好人，同时开除人员也要快、准、狠，并且不能变成一个工会主席的角色。这一点，我还挺有体会的。因为我的老板就经常抱怨我，觉得我像个工会主席，总是会站在员工的角度去思考问题。但是坦白说，我目前确实没办法站在公司的立场去处理问题，因为我本身是员工群体中的一员，而且我并没有自己是公司主人翁的感觉，没有这种归属感，这方面还是比较欠缺的。但是，我也不认为完全站在公司立场，就能将事情处理好。我认为HR的角色最终定位为顾问是最好的，帮助公司解决他们的问题，帮助员工保障他们的利益，帮助公司和员工建立良好的关系纽带。
2.HR要与业务部门的技术人员多沟通。这点确实挺重要的，现在如果一个HR单做自己的事情，在互联网行业是无法生存的。我们必须要了解公司的技术，公司的发展走向，员工的需求，多关注他们，融入这个团队。
3.要有预判能力。HR需要锻炼自己对危机和问题的预测性，在问题发生前就能未雨绸缪，及时解决。
4.HR要保卫好后方。就是说HR要将公司的后勤工作做好，让员工和老板没有后顾之忧的去解决问题，去发展技术。这一点其实也不容易，我本身性子还是比较骄傲的，一直觉得后勤类的工作很累很浪费时间，同时也很低下。（因为公司就我一个HR，所有事务性的事情都在我身上）不过目前正在慢慢转换心态，调整好自己的状态，现在能接触到的所有事情都当做是锻炼和经验积累。
HRBP的产品思维——陈伊玲
HRBP的产品思维
很喜欢这位分享者，她是七牛云的HRBP，讲授温柔又有力，这让我对这家公司也非常有好感，果然每位员工都是企业的形象代言人。
分享中，我比较触动的一个观点是“我的员工就是我的客户”。把员工当做客户，把服务当做产品，两者互通，保有更开放的HR思维是很重要的。我们要打入到业务部门的内部，与员工在一起，打破办公环境的限定，与他们共情怀，成就他们的个人价值。
这位老师的分享中，有提高他们实行的内推招聘。对于正在急招的职位，进行内部推荐奖励机制，加大激励的力度；通过校招的方式来推广雇主品牌，同时可以设立各高校的校园大使，让他们来推荐周围的同学；此外，后期还会去做推荐大咖来做培训或者推荐优质课程来学习的内推制度，这些都能促进HR模块各模块取得高效成绩。
此外，我们要学会让全民参与HR的工作中去，让员工有参与感，有助于他们了解HR的工作，同时积极配合HR工作。这需要CEO的配合。所以，我们可以去将公司的CEO发展为最好的HR，让我们自己最终变成一个顾问的角色，让企业和员工成为盟友，帮助个体成就个人价值，帮助企业完成文化和价值观。
最后，我很喜欢这位老师说的，我们的企业其实是一个森林，我们是森林法则的创造者和守护者，我们的目标是让森林中的动物都能健康、优秀成长。
组织中常见的问题如何解决
来自百姓网的HR分享
这一讲也同样十分精彩，讲授者将企业的问题和人们生病相结合，很形象的分析了企业问题及解决方法。
第一，去医院时，医生是谁→企业中问题由谁解决？
第二，患者是否有就医需求→出现问题的人员是否有意向去解决这个问题？
第三，医患关系如何→解决者和被解决者的关系如何，关联度如何？
第四，治疗的顺序应当是查看病状、了解病因、告知愈后出现的情况、给出治疗方案→企业解决问题的顺序也应当是阐述问题的现象、了解出现该问题的原因、最后想达到的目标是什么、给出解决方案。（我比较喜欢这位分享者的比喻，她将治疗顺序和佛家思想结合，称之为苦集灭道，般若波若必多心经中有这个词）
当然，我们也必须要更有预见性，必须要慢慢学会在问题发生前就会预防，未雨绸缪。
创业公司，HR应当如何一起奔跑？
分享来自HRUP
创业型公司的HR要有前瞻性、快速性、创新性。
分享者将HR比作了坐在副驾驶的人，领导是开车的人，HR的职责就是对路况要事先了解，路途中出现状况时要及时提醒，解决路况问题时可能需要另辟蹊径。
老师同样也讲到了要增加员工的参与度，要学会分享。推荐使用头脑风暴法，或者定期进行观点探讨，例如人人都是产品设计师，或者分享一些生活技巧、生活幸福度培养等。另外要多与员工沟通，同时作为HR我们要给与他们帮助，我在想我得做一个公司周边的生活地图，可以供新入职员工参考，应该很有趣。
100人不到的公司特点
此外，作为不到100人公司的HR，还是要把自己当多个人来用，同时掌握产品和业务双重内容；把周围所有员工都当做伯乐、挖掘他们的潜质，可以写有趣的内推文案，用时下比较有趣的新闻热潮作为内容，吸引他们自发去做；同时要学会不拘一格降人才，不要强求学历、外貌等，要慧眼识人，这需要经验堆积。
综上，我们要结合各自公司来制定属于我们的规划和模式。我觉得目前可以尝试做的事情是：
1.我作为一个协助者，如何提升团队凝聚力？通过什么方式让大家可以自主的增进关系？我觉得头脑风暴法挺不错的，值得一试。
2.日常内推机制要建立起来。目前我们公司都是需要急招的时候，在群里说一声，推荐某某职位可以得到x元这种。感觉逼格太低，还是需要通过结合当下热门信息来做具体文案，并且奖励也要多元化。
3.对于新员工，要怎么快速培养对公司的第一好印象？我之前就在考虑，比如可以在新人第一天上班的桌上放一束鲜花和欢迎卡片，制作一张公司附近的手绘图（美食、超市、花店、药店等等功能性地点）等等。
4.要了解技术，至少要知道每个在招聘职位的描述中的每条内容。我们要了解什么样的交谈内容能判断出应聘者在这条职位描述上是符合的。
余下，还在思考中。
