五项法则应对“这样”的领导批评，在批评中进步

五项法则应对“这样”的领导批评，在批评中进步

在职场中，被上司批评，每个人都经历过，而且每个人经历的都各不相同，就是同一个领导对每个人的批评也是不相同，但原因与目的是相同的。

批评的原因是因为没有做到领导的期望目标，批评的目的是希望有所改善达成目标。

在今日头条上看到网友@流沙职言

讲述了下面故事:

下午我正在对着电脑上的一堆表格死磕，余光忽然看见刚来的行政小敏从BOSS办公室出来，满脸泪水。以我的猜测：该是被我们的雷霆老板骂了。

晚上下班路上刚好碰到了小敏，一起走，她欲言又止，最后还是忍不住问我：沙姐，你觉得“说人话”这样的话伤人吗？老板说出来我该介意吗？是我玻璃心吗？

她给我讲了事情原委：老板最近有个重要的会议，需要协调好几个参会者的时间，交给行政来办。

小敏在和老板的汇报中，用了十分钟也没有让老板完全明白会议的安排是怎样的，老板急了，说：你可不可以说人话！我根本没听懂你在说什么！

小姑娘当时觉得很受伤：这不是在骂人吗？压着自己的委屈重新整理语言说了一遍，结果老板挥挥手说：你先出去吧，想好怎么说再来找我。就有了开头那一幕。

我听完之后，想起了我们这一批老员工刚到公司时，也经常被老板批“不说人话”。

方案太啰嗦，说人话；

术语太专业，说人话；

论证不充分，说人话……

开始我也觉得有点受伤，觉得老板这是不尊重人，侮辱人。

后来老板给我们解释所谓“不说人话”不是说你们是动物，是说讲话、写报告逻辑混乱、没有条理、缺少旁证、专业晦涩等，是说要简单、通俗还要有逻辑。

加上老板并没有因此就不说这句话了，我们也就慢慢习惯。后来工作中发现有些人确实存在“不说人话”的现象，渐渐明白老板的意思。

但是，我能理解小敏情感上有点接受不了，因为这句话太容易让人觉得是不尊重人，即便解释得多么有理有据。

这个故事每个人都找到共鸣，看到曾经被领导批评的那个自己。

但有的人在批评后迅速成长，有的人开始持久的情绪低落，这不仅仅是心理素质与情商问题，而且是对待工作的方法问题，批评与被批评也属于工作的一部份。

我很赞同知乎网友@王丹艳对这种问题剖析与解答，摘要如下与读者分享：

勇于接受领导的批评，是对领导工作的一种认可与支持，也是一种沟通的方式，更多是自已“有则改之，无则加冕”。

面对领导的批评我们参考以下五项法则：

法则一：冷静倾听、及时反馈

不自悲自怜，不愤怒抵制，控制自己的情绪与心态。

听领导批评的时候有三忌：

不要表现出平静、冷淡

不要表现出委屈、难过

不要直接和领导顶撞、争吵

无论以上三种哪一种表现，都只会让领导火上浇油，原因有三点：

第一、平静、冷淡：平静、冷淡的表现没有对领导的批评做出任何的反馈。

第二、委屈、难过：委屈、难过的表现给领导的印象就是不成熟。

第三、顶撞、争吵：如果你有直接顶撞、和领导争吵的表现，那我只能说你在自毁前程。所以，面对领导批评时，首先我们需要认真听完领导的批评，并及时、适当的做出一些反馈、回应，给予领导充分足够的面子。

法则二：接着道歉、平息怒火

当冷静倾听完领导的以后，我们接下来要做的就是道歉，平息领导的怒火。

道歉会有两种情况：

第一种情况，受到领导批评时，如果真的是你做错了。

勇于担当，错误已经发生并且被领导指出，不回避，积极诚恳地承认错误，请示领导如何补救，接受相关惩处。

第二种情况，如果你是被领导真误会的呢？

不要和领导争对错，这是态度问题。

如果让领导误会了，只能说明在沟通上还有欠缺，领导的误会可以去澄清但不是争对错。

法则三：提出方案、解决问题

批评只是提出问题，最终还是要解决问题。

提出方案帮领导解决问题是最好的道歉与检讨。

法则四：找准时机、做出解释

问题总是有原因的，适当的时机与场合去解释或进一步检讨也许是问题的澄清。

第一种：正式的场景

并不是专门去找领导解释，而是在工作过程中涉及到此问题，有意无意地去客观描述与论证。

第二种：非正式的场景

在其他场景领导主动聊起此事，或通过第三方传话，浅浅地去表述去解释。

被误会想解释是人之常情，但解释的过程中也需要把握一定的技巧，所以，解除误会一定要在适宜的时间、适宜的地点、找准机会、不轻易间做出恰当的解释。

最后，避免领导狂风暴雨式的发怒的最佳法则就是：好好工作，不要让领导有发怒的机会！

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