砺鹰教育 | 《心理学视角下的青年英才领导力塑造》圆满举办！

回顾高礼成都英才们邀请砺鹰教育CEO李关党分享《心理学视角下的青年英才领导力塑造》的课程，地点在砺鹰教育旗下猎人营举办。在活动中，成都砺鹰教育创始人兼CEO李关党，对青年英才领导力塑造这个问题，从心理学角度分享了宝贵的观点及建议。高礼成都英才们在课程中也积极互动，分享自己的团队领导经验并提出了问题，高礼成都英才们收获颇丰。

 砺鹰教育CEO李关党讲到下面两个模块：

领导力是什么？英才们对其的解释也不尽相同，有的认为领导力是带领一个团队走向成功的能力，有的认为领导力是一种凝聚力。

领导力就是影响力，是一个团队最重要的东西，甚至大于核心技能。影响力就是一个人是否能够让团队听从你的指挥，是你能不能让团队成员知道他们真正需要的是什么。助人自助是社会工作最核心的理念，也是领导力最重要的一个部分。在佛学里面有一个概念叫布施，也就是财布施——贡献财力或力量，法布施——教化改变团队成员和无畏布施——让团队成员开心，感到希望。你能帮助多少人就能领导多少人，你能帮助多少人就能影响多少人，这就是助人自助的核心。

八期英才王灿同学分享了自己如何领导团队的经验和感受，他认为领导团队最重要的是让信服你的人享受被你领导的过程，进一步拉近团队成员的关系，还要尊重他人的想法，让大家在做事过程中相处的比较开心，这样团队成员的满意度也会比较高。

如果要带团队，领导者一定要熟悉人力资源四大模块。具体模块内容如下：

第一，  怎么选人。一些人能力可能很一般，但是能在团队中起到很重要的作用；而一个能力很强，其向心力往往较低。领导者在选人的时候会做多很测试，比如心理测试，了解性格的特点，一个团队既要有心理外向也要有心理内向的人；了解员工的过去，因为一个人的过去很大程度了解了其未来。所有的领导力的建立都是从选人开始的。

第二，  怎么育人。也就是如何让团队成员从弱到强。中国的传统教育是不怎么容许受教者犯错的，因为我们生活在一个“别人家的孩子”的环境。 育人一定要允许别人犯错，但是领导者需要考虑其能承受的程度。随后分享了一个自己公司员工的例子，他公司的一个前台职员，在公司提供的各种机会下，在每次犯错后解决问题改正问题过程中，一步步晋升到运营总监的职位。

第三，  怎么用人。也就是怎么把合适的人放在合适的岗位上。在这个观点上，七期英才周桠玥同学提出了自己的理解，她认为在尊重他人意愿的情况下，充分了解团队成员的基础之上，尽可能的把他们放在合适的位置上。

第四，  怎么留人。当代企业普遍的状况是有能力的人留不住，没有能力的人不想走，因此一个团队领导者应该更专注团队本身，而不是团队之外的事情。领导者要明白你的成员到底要什么，是否能够满足他们的要求。在面试的时候也要去了解团队成员的背景，了解他们的自信源于哪里，进而用这些东西来留住人才。

英才提问：有些时候团队成员并不知道他们自己想要什么，是否有办法能让团队成员明确他想要的?

嘉宾解答：你可以给他做一个详细的职业规划。有两种可能：他不知道他想要什么或者是他不敢说他所想要的。你可从家庭背景及成长经历去弄清楚这个成员到底想要什么，本质其实不是你要给他什么，而是一定要挖出他的需求点。比如：五年之后他想要过什么样的生活；在团队带领中最可怕的是说教，最高明的是提问，而不是反客为主，把对方的问题变成自己的问题。

嘉宾重点提及，在带领团队的过程中一定不能采取骗的方式，骗所带来的效用是非常短暂的。

英才提问：我有一个公益组织，针对贫困高中生的职业规划训练营，每年能吸引很多人来参与运营，但是大部分人只参加一次，流失度很大，是否有什么办法改变这种现状？

嘉宾解答：一定要弄清楚其需求，做公益内核是最重要的，一定要确保内核的稳定性。很多人做志愿者是真心想帮人吗？ 人的需求分为两种层次：第一种为显性需求，比如找工作；另外一种是隐形需求，领导者需要深入去挖掘隐形需求，并想办法去满足这个需求，这样才能够留住人才。

英才提问： 大团队中可能形成非正式的小团队，这种情况如何处理呢？

嘉宾解答: 这是一种必然的结果，人上一百，形形色色。 我们只能求同存异，他们一定会因为某些共同点产生小圈子，最重要的是搞清这种小圈子是否会影响到整个团队。作为团队领导者，不应该做只解决问题的人，而是应该让整个团队具有凝聚力，把团队成员的问题交给整个团队来解决。

在主题课程结束之后，英才学子们参访了砺鹰教育旗下“猎人营“健身学院，嘉宾从该学院的商业模式设计，课程设置，运营流程等板块为英才们作了详细介绍，在专业工作人员的指导下，进行了一个小时的健身私教体验。英才学子们感受到猎人营的氛围，很感兴趣，希望以后再来~