胜任力模型建立

前言

胜任力模型构建的基本原理是辨别杰出者和胜任者在知识技能、性格、态度、内驱力等方面的差异，并将发现的数据整合、量化，形成对照能力及相应层次的可操作的体系。通过不同层次的具体行为描述，确定核心能力的组合和很好地完成特定工作所要求的熟练程度（能力水平）。

胜任力模型示例：

胜任力模型示例：

胜任力模型建立前提

但并不是任何情况下都适合建立胜任力模型，所以我们在建立之前需要回答五个问题：

胜任力模型建立三部曲

辨别杰出者和胜任者在知识技能、性格、态度、内驱力等方面的差异，并将发现的数据整合、量化，形成对照能力及相应层次的可操作的体系。

本篇围绕胜任力能力库建设（胜任力辞典设计）、胜任力模型构建、胜任力模型检验修正三部曲展开。

设计胜任力能力库

在岗位分层分类的基础上，分别从核心素养、技能、知识三个方面提取能力项，并进行行为定义和分级定义，形成能力库。具体详见

小苏说咨询：从统一语言到星级标准--胜任力辞典编制​zhuanlan.zhihu.com

构建胜任力模型

一般而言构建方法有归纳和演绎两种，两种方法各有特色。

归纳法：通过访谈调研的方法，将目标群体中高绩效与一般绩效者在工作中表现出的不同特质，挖掘并归纳出实效绩效优异所需要的个人素质，进而形成胜任力模型。更多的是基于优秀人员的特征，较适合于技术、技能人才。

演绎法：是一个逻辑推理的过程，主要从企业愿景、企业使命、企业核心价值观及战略推导出目标群体所需要的素质，整理加工后形成胜任力模型。更多的是基于公司未来发展要求，较适合于中高层管理人员。

在实际操作中，会对两种方法进行综合运用，一般流程如下：

在项目实践中，我们从确定能力组合及胜任程度两方面开展：

--确定岗位的胜任力模型能力组合--

可以采用问卷调研的方式及专家法对能力项进行选择，在权重划分时，需考虑不同职层的差异：

第一种设置方法：用能力项数量的不同，表示对不同能力的倾向性；

第二种设置方法：选取相同数量的能力项，但赋予不同的权重。

--确定胜任程度--

首先编制标准版文件，用于说明星级规律，即以职级为单元，先构建出能力的星级标准（注：此时，不需要写出具体的能力项），需注意对最高总分的控制。注意：

——不同级别的总分，不可重叠；

——同一岗位不同能力的差异；

——不同岗位同一能力的差异。

根据以上三条原则，结合调研结果，进行初稿的绘制，并检查校准。

此时，可再次采用问卷调研和专家法对星级进行确认。在调研中简要介绍模型建立的过程，及需要调研的事项。

--胜任力模型定稿--

人才测评与胜任力模型的检验修正

最好的验证方式是从实践中来的。

--确定在岗人员的胜任程度--

对目前在岗人员按照岗位胜任力模型进行个人胜任特征的测评，确定在岗人员的胜任程度。胜任力理论是行为评价的理论基础，行为评价的方法有：评价中心、360度多元反馈评价技术、行为记录评价技术等。

--动态调整--

综上，胜任力模型的三大成果——岗位胜任力辞典、胜任力模型库、胜任力应用指导手册已完成建立。然而胜任力模型不是万能的，需要支撑企业的经营战略、产品和服务；也需要与组织架构、岗位设计、领导风格、员工素质等相协调。其关注企业经营状况、员工的行为表现及组织气氛。所以在战略发生变化之前，在企业组织岗位变化之后，需及时维护。