《人才盘点进阶战——道术法器面面观》主题沙龙小结

文章编号070   BY刘璕

10月24号下午14:00，在成都的东方假日酒店2F的月桂厅，HRACE邀请了来自DDI智睿咨询公司的唐老师Daniel tang为我们了带来一场主题为《人才盘点进阶战——道术法器面面观》的主题沙龙。

课程一开始，唐老师就向我们公布了两组数据，带领大家从更高维度了解全球的人才趋势，从金砖四国的人才趋势图谈起，这也是由麦肯锡调研的一组数据。从数据中我们可以看出三大趋势，第一，人才供不应求，第二供给凹陷（出现人才断层），第三，人口红利。而中国也是出现了经济放缓的状况，所谓的新常态就是经济放缓，也就是GDP基本在6.8~7%之间的一个常态。

紧接着唐老师又带我们看了一组由阿里巴巴调研的数据，从这组数据当中，我们也不难得出如下结论，当下企业所面临的挑战是，一创新不足，二管理不精，三人才不齐。而我们人力资源经常会讲的组织效能提升，究竟什么是组织效能提升呢？在现今的情况下，肯定是希望两个人做的事情能够变成一个人。

再回到我们企业内部的现状，我们也不难看出，为何高层有高瞻远瞩的眼光，但却因为中层执行出现偏差，也就导致了目标的达成。

引导至此，唐老师连连抛出几个问题：我们如何才能将“领导交办的事宜”这样的一个被动状态，通过管理手段，让管理效率得以提升呢？

懂业务的HR就是好HR了吗？优秀的HR是“会根据业务发展，做前瞻性人才排布”。

此情此景下，HR能做什么？顺势引出今天的主题“人才盘点的道法术器”。

道指的是目的，法指的是合适的方法，术是流程，帮助推进工作，而器是法器，工具。

人才盘点的一些工具方法，主要有以下六类，第一绩效结果，第二，民主评议（工作述职），第三在线性格测试，第四，360度测评第五，评鉴中心，第六，潜力测试。

介绍完了这样的一些理念。唐老师让我们以小组为单位，每组模拟一个人才发展项目进行行动学习的案例研讨。印象比较深刻的是我们小组海航物流的人才招募计划和由沱牌舍得酒业的谢经理带来的沱牌“星火光管培生培养计划”的呈现。

每组呈现以后，唐老师让我们其他组的同学共同评议，具体是感兴趣的点和疑问点，经过大家充分讨论，最终唐老师再针对该组的案例嵌入人才盘点的一些知识、注意事项，给大家更深的感悟，我表示对这样的行动学习的设置非常受用。

那现在我就梳理一下，老师通过案例点评的一些关键提示点。

一、沱牌舍得酒业的谢经理带来的星火光计划，主要的问题是缺管理人员，目的是要实现人才储备，选择了一系列的方法保证该项目的顺利推进。而他此次的这个星火光计划呢，是非正式的管培生半年的培养期，通常我们以为的管培生能够正式的做到管理岗的话，是需要通过两年的培训周期。经过了解之后，基本上是采用劣汰的形式，10~15%的比例。而择优呢是在所有能够匹配的人选当中甄选出25%的优秀人员。对于谢经理提出的，如何让导师能够参与其中？唐老师也指出，星火光三个计划其实应该是系统的一体的，项目启动宣贯时就应该告诉火计划的导师们，不是让你额外多做，而是应该感激公司，通过这样的计划，让你少做。HR最关键的要点是，以终为始地考虑问题，你需要的管理者是什么样的？画像需要清晰，才能执行后续的管理动作。

二、所谓的目的，很多时候HR的目的，并不等于企业的业务目的，比如HR的目的是为了储备人才，而企业的业务目的呢是希望业务拓展，有人能顶上去。所以，HR究竟专业与否是否懂业务？我们应该跳出HR，再往上看一层，这个才能体现HR的所谓的前瞻性。

三、通过第二个案例的点评，让我们知道工具的选择非常重要，比如360°评价是基于过往的评价，而我们如果用来选拔人才，比如选拔总经理，我们用过去来评价是不太适合的。

四、没有业务展现并不代表他就不具备此类能力，而是因为过往没有工作机会让他去展现。这是非常重要的一个点，唐老师举了他一个客户的例子，上海新天地和武汉新天地算是全国最佳的新天地打造样板，而武汉新天地的操盘负责人呢，也是通过评鉴中心选出来的，而不是通过360评价选出来的。尽管武汉新天地的负责人，此前没有过此类业务的机会展现，但他却通过评鉴中心发现了这个人的潜力和能力。

五、绩效好≠能力、潜力、经验就好，绩效好也不能预测未来。他的绩效好，可能是站在能把猪吹起来的风口，有可能是机遇和平台的关系，和他的能力、潜力和经验不是完全挂钩的。

六、HR是如何沦为所有管理动作的组织者，而不是专家的？是因为业务部门有三大优势，第一，业务部门比我们更懂业务，HR不懂，第二人员，我们不如他熟，第三业绩，是他说了算。如果再加上HR不精通自身专业，打铁还需自身硬，自然HR就没有话语权，沦为组织者。

七、性格测试这个工具呢，建议用于人才发展的第一课，帮助人才了解自身的性格，有哪些助力和阻力业，时常的提醒和控制好这些助力和阻力，让自己变得更专业。同时我们会发现工作性格和生活性格是不太一致的。

而360度调研这类工具呢，主要用于个人发展，哪些能力需要提升，没有办法对标某个岗位，因为评估者和被评估者掌握的标准不同，起评分也不同，没有办法拉通横向对比。

八、一组有趣的数据是测评工具的信效度对比。星座的信效度是0.0000001，完整的结构化面试的信效度可以达到0.48，评鉴中心最高，可以达到0.68-0.7，但是需要一整个案例的模拟，同时信息间有共同性，背后的逻辑能够串起来才行。而不是说要考单一的能力，我们再割裂开选取一个案例，这样的评鉴中心，其实信效度会打折扣的。唐老师也推荐了他们DDI的，目标选才的产品，主要是针对行为化的一个测量的课程和工具。

九、HR如何凸显价值呢？我们需要向业务部门，推荐这个人员的优势是什么？劣势是什么？风险是什么？以及如何用好他？而绩效是放在这几个维度以前就需要考虑的。

紧接着，唐老师又带领着我们甄选盘点后的候选。比如说我们需要开拓新市场，我们在这些候选人当中应该选哪些会比较好呢？那我们就需要先快速的建立一个，简易模型。第一，市场判断能力，那就是对应的客户至上的素质词条。第二呢就是合作关系，对应的就是管理人际关系的部分。

课后，老师开小灶耐心地为一位同学的项目做解答。我听得不全，是通过人才盘点的结果运用，包括后续的一个落地项目的设置，培训、跟岗和项目实操（行动学习）。那对我比较有启发的部分是，所有的这三项的设置都是一环扣一环的，比如说你要考察这些人群的一个决策力，那不管是在培训阶段，让他去跟岗阶段，还是在项目实操的行动学习阶段，你都应该设置有关联性的这些活动。

最后老师还向优胜小组的成员每人赠送了一本DDI的新书《领导力的精进》。

整个沙龙3小时结束，感觉意犹未尽，再次感谢HRACE的晓敏同学团队和唐老师带来的精彩分享！希望下次能够举办更多的这样的系列课程，更深入、更精专地探讨一个模块，助力HR的职场精专之旅！