海底捞员工绩效薪酬大曝光！揭秘：海底捞员工为何如此“变态”

导读

2017年，24岁的海底捞年度营收终破百亿，成为中国餐饮企业中唯一一家年营收过百亿的企业。换句话说，要不是海底捞，这么多年来中国的餐饮行业竟无一家市值过百亿的公司。

对此，很多网友表示这并不意外，毕竟在很多人心中，海底捞可谓餐饮界的传奇，其完美的服务一直为人称道。

老板们一定都想要海底捞那样的员工，工作认真负责，服务态度好，也有很多企业试图想学习他们的管理方式，但一直不得要领。今天我们就来谈一谈其中的奥秘！

海底捞的薪酬结构是怎样的？

1、海底捞总体工资结构

总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他-员工基金

级别工资：一级员工+60元，二级员工+40元，普通员工不变

奖金：先进员工、标兵员工奖励80元/月，劳模员工280元/月，功勋员工500元/月

工龄工资：每月40元，逐年增递加

分红：一级员工以上才可以分红，分红金额为当月分店存利润的3.5%

其他：包括父母补贴（200、400或600，帮助寄回老家父母处）、话费（10-500元/月）

员工基金：在每月工资中扣除20元，扣满一年为止

2、普通员工资结构

① 新员工：总工资=月薪=基本工资+加班费+岗位工资+其他-员工基金

② 二级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资

③ 一级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资+分红

④ 劳模员工：总工资=月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红

3、管理层员工资结构

大堂经理：基本工资+浮动工资+工龄工资

店经理：基本工资+浮动工资+工龄工资

在这里我们看到的是员工的工资结构，一名员工的月收入结构居然被切分成至少八块，是海底捞喜欢复杂的工资架构吗？当然不是！这八个部分都是海底捞拉动员工做事的心思。

基本工资——鼓励员工全勤

级别工资——鼓励员工做更多或更高难度的工作

奖 金——鼓励员工做更高的工作标准

工龄工资——鼓励员工持续留在企业工作

分 红——公司整体业绩和员工个人收入挂钩

加班工资——鼓励员工多做事

父母补贴——让员工的父母鼓励自己子女好好工作

话 费——鼓励员工多和客户沟通

总结：在绩效激励上，海底捞遵循这八大原则，这也是每个企业都可以学习的地方！

1、让员工为自己而做

2、员工与企业利益趋同、思维统一

3、极大地挖掘员工的能力与潜能

4、让管理者转为经营者

5、强调企业与员工的公平与平等交易

6、向一切浪费开刀，使资源发挥更大的价值

7、平衡推动企业向上发展

8、快速促进企业利润增长

具体操作方法

用KSF模式设计员工薪酬：

1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。

2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。

3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式。

就比如餐厅大厨这个岗位

首先，我们将工资收入重新设计，不再采用固定薪酬，而是将原有工资打碎重组，将原有收入的一定比例做绩效工资（初次操作，绩效工资比例，建议在40%-50%左右)，而绩效工资的部分收入。

其次，我们先做价值分析。

将大厨总管最核心的价值提取出来，比如：全店销售目标达成率、主推产品销售额、人创菜品营业额、毛利率、水电费用率、员工流失率、员工培训课时、客户满意度等，大概6-8个指标，每个指标依据重要程度，分配对应的比例金额。

第三步、我们要调查公司历史数据，作为参考，选出各个指标的平衡点。在平衡点上，每个指标每增加核定单位数据，大厨就能得到对应的指标收入，也就是说，大厨可以在不同的指标上发力，为自己赚更多的钱。每个工资多少，看自己的工作结果和数据说话。

企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。

文：曾老师（zwwjx168）

作者简介：

长期从事绩效薪酬设计研究和实践；

足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；

救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！

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