寒冬之下，为什么腾讯提携年轻干部、联想新建3个事业部、格力每人涨

12月初，腾旭进行第三次组织架构调整，拿出20%的名额优先提携年轻干部。

1月8日，格力全员涨薪总额近10亿，通讯费全包。

1月7日，联想组织架构调整，设立大客户、中小企业及消费事业部。

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图文 | 纪佳

编辑| 齐禺

视觉 | 琦真

腾讯说要多给年轻人机会，你有干劲吗？

格力说全员涨薪，你会走人吗？

联想说成立多个事业部提拔人才，你心动吗？

这些政策调整的目的之一，要为企业留下和吸引人才。

马化腾曾这样说过：“对于腾讯而言，业务和资金都不是最重要的，业务可以拓展和更换，资金可以吸引和调配，惟有人才是不可轻易替代的，人才是腾讯最宝贵的财富。”

眼看不到一个月就要过年发年终奖了，有不少人才动了离职的心。企业HR此时也要进行员工勘察。想尽办法替企业留人。

留人不如留心，如何打造强有力的雇主品牌建设，让员工自愿与企业并肩作战才是企业应该关心的问题。 

 什么是雇主品牌？ 

雇主品牌建设的4E模型

雇主品牌是企业在人力资源市场上的定位，包括公司人力资源外部品牌和内部品牌这两部分。

公司的外部品牌是公司的潜在雇员，也就是现在还不是公司员工，但未来有可能成为正式员工的，是在这个群体中形成的品牌。内部品牌则是公司人力资源在现在雇员中形成的品牌，也就是说，是公司现有成员在公司的一个口碑。基于4E模型，看大企业是如何打造雇主品牌的。

    腾讯：员工即用户，提升用户体验 

腾讯，把HR服务当做产品来运作。即用户需求调研，聚焦用户体验提升，不断实现优化，收集分析反馈，持续更新迭代。 

在打造HR 产品的过程中，腾讯坚持如下几个要素作为实践原则：

01 用户画像

深度了解用户。通过外部调研与内部敬业度满意度测评来了解目标用户的真实需求，为雇主品牌建设提供目标方向。

02 用户参与

从创意策划到客户反馈，让用户深度参与到产品全生命周期中，时刻激发并维护与用户的互动，致力于不断优化和迭代。例如公司在发布及更新重要的产品或者制度之前，都会先经由内部CE 进行用户调研，请本部门或企业内部员工成为第一批用户；

03 持续迭代

随着业务的不断发展推新，要实时带动HR 产品的不断迭代创新。例如腾讯对外持续优化的校园招聘在线宣讲会“鹅厂wo 谈会”，通过不断探索和尝试，将综艺与宣讲会巧妙结合，提高了传播性；

04 情感共鸣

腾讯强调员工情感的长期维护，建立“有情怀”的企业文化。例如腾讯司庆红包、司庆全员股票、圣诞晚会和腾讯员工离职校友会等。

人类有一个特质，喜欢分享“好东西”，就像朋友圈乐意晒一些美食，分享一些好文章。同样，提高员工内部的体验感，员工就会将这种体验和感受分享出去，据统计，腾讯的社招50%来自员工推荐。优化员工体验有助于雇主吸引人才。

格力：让员工创造雇主品牌 

企业文化不是喊喊就算的，是要踏踏实实落地的，善待员工就是格力的企业文化之一，并且好到外界这样评价：在珠海，最好的工作有两个，一个是当公务员，另一个当格力的员工。这就是雇主品牌的口碑。

一个企业对员工最负责的做法就是保持盈利，并且愿意与之分享。格力2018年前三个季度的营业收入达到了1486亿元，与2017年同期相比增长了34%。12月份时，董明珠就表示格力电器在2018年营业收入增长超过500亿元，全年超过2000亿。还没等到过年，格力的员工们就收到了企业人均加薪1000元的“红包礼物”。格力已经连续三次为全体员工加薪，平均每次都超过了千元。

在今年，一些企业都举起裁员大刀或者削减工资福利的情况之下，格力给自己员工的这份礼物显得难能可贵。

众所周知，格力高度重视人才的培养，拥有一批综合素质极高且吃苦耐劳的技术人才，因此常常被同行竞争企业盯上。为了留住人才，格力在雇主品牌管理上更加注重。

在人力资源政策上，给予员工足够的福利，让他们感受到公司的关怀与尊重。比如给员工建房子，格力要让每一个员工都享受到两房一厅的待遇。

在格力电器看来，善待员工并不只能仅仅凭借薪资待遇的提升。更重要的是，企业有责任去为员工提供一个值得用一生去追求的价值舞台。作为一家掌握核心科技、坚持自主创新的技术驱动型企业，格力视员工为战略资源，通过职业生涯规划、内部培训、“能者上，庸者下”的晋升机制以及各种物质的、精神的激励机制，努力为员工搭建事业发展的平台，提供广阔的发展空间，使人尽其才，才尽其用。

 宝马：商业品牌建设注入雇主品牌建设 

宝马的雇主品牌和商业品牌是充分协调，相互助力的关系，利用商业品牌思维打造雇主品牌形象，以达到传播双品牌的目的。

2011年，宝马中国开始建立雇主品牌时并不是人力资源部一个部门独立运营的，他们联手公关部、市场部一起制定雇主品牌路线规划图。

对内：公司充分利用与员工相关的活动机会来强化想要传递的信息，得到员工的充分认同，使他们成为公司雇主品牌的形象大使和代言人。对外，宝马注重渠道的连通和共享，将拥有的各种媒体资源更大范围地联接起来，从而提升公司在潜在候选人心中的形象和地位。

宝马与很多企业一样，也面临着员工年轻化的挑战，90后的大胆冒进，95后的特立独行，要怎么做才能让企业文化与他们融合，形成真正的两情相悦？

01 用户调研 

宝马以90后为群体，举办了大学生沙龙，了解他们的性格特征及兴趣偏好，为什么这么重视调研？因为宝马不仅是在做雇员的调查，也是对未来客户的调研，这是从商业品牌来看，这些90后都有可能是宝马的潜在客户。了解他们的喜好、专业等特征后，宝马知道现在的90后重视自我价值的体现，他们有着强烈的“自我”意识。宝马针对这些新员工设计了岗位设置，宝马突出了企业的精神和情感，让90后充分理解为什么“我”是做这项工作的不二人选，“我”为此可以设定什么样的目标。

（来源：百度）

02 体验式招聘 

所有的产品都在寻找合适的场景，吃个火锅老板都恨不得让你有种在人间仙境的感觉，宝马也观察到新一代的年轻人非常重视仪式感。招聘不仅是员工第一次与雇主品牌接触，也是商业品牌更好传达的渠道。

宝马每年都会有驾驶体验日，HR结合传统的线下活动，把面试搬进了赛道，面向社会发出招聘邀请，邀请候选人直接体验宝马的全系列产品。这波操作不仅赚足的眼球，还让候选人成为口碑传播者。

（来源：汽车之家）

宝马在雇主品牌建设的同时，一定会考虑到商业品牌建设，面对人才市场时每一个人才都是自己未来的潜在客户。将商业品牌融入雇主品牌，让宝马的形象变得更加亲民立体。 

  雇主品牌的多元化思维 

据联想集团近期公布的截至2018年9月30日的第二财季业绩显示，报告期内“公司实现营收912亿元人民币（134亿美元），创下近四年来最高水平，连续第三个季度实现双位数增长；第二季度的税前利润为14.5亿元人民币（2.13亿美元），环比增加89%，同比增长超过503%”的优异业绩，这也是联想集团管理层与员工共同努力的成果。

1月7日，联想组织架构调整，设立大客户、中小企业及消费事业部。联想一直致力于建设包容性及多元化的工作环境，并积极参与制定人才的个性化发展计划的制定。这背后透漏出联想对人才的渴望和对内人才的发展计划。

联想有一个“联想招聘”公众号，通过公众号可以第一实现人才招聘需求，另一方面实现雇主品品牌传播。

01 创意独行

雇主品牌的建设不是一味的埋头苦干，要结合当下受众人群喜好度进行有效传播。让雇主品牌深入身心。比如，联想的一场大型招聘会，HR利用当下年轻人最喜欢的方式来讲述自己的企业待遇丰厚及人文关怀。如图联想式炫富。这是为招聘人才准备的小点心。这一举动造成刷屏式传播。

（来源：联想招聘公众号）

02 利用产品，反哺雇主品牌

上面通过宝马的案例已经讲述了商业品牌与雇主品牌的关系，雇主品牌不是独立存在的，可以利用商业品牌更好的服务雇主品牌，举例，联想新推出一款产品：联想智能体脂称，公司对此款产品已经有一些对外宣传。此时雇主品牌借势，让自己的员工成为传播点，用体脂称为福利吸引关注，增加双重曝光，据不完全统计此活动已有万人参与。这是雇主品牌和商业品牌的双赢。 

（来源：联想招聘公众号）

在中国各种市场调查中，人才第一需要的不是钱，而是职业发展机会，钱被排在了第二位。做好雇主品牌，让人才愿意来这里，让优秀人才不轻易被竞争对手的钱挖走，才是最好的解决方案。而雇主品牌，就是一个企业对员工提供的独特价值。