70%的优秀员工离职，罪在谁？
最近，网络上出现了一篇非常火的文章，叫《70%的优秀员工，都是被平庸的中层折磨走的》。这篇文章的核心观点就是：如果企业出现了大面积基层优秀员工流失，那么责任应该主要由公司的中层管理者来承担。
文章一出，就收到很多刚刚进入职场的一致认同，纷纷开始吐槽自己的上级是怎么怎么折磨他们的。不少HR也纷纷跳出来说，确实是这样，人才给你尽心尽力招来了，而你留不住，怪我咯？然而，这只是一部分人的狂欢，在我们看不到的另一边，中层管理者们可都是一个头变成两个大，纷纷喊冤叫屈。
那么，优秀员工的离职，这个锅到底应该谁来背？今天，我们就来聊聊这个话题。
首先，我们来分析一下，什么是基层员工，什么是中层管理者。
从严格意义上来讲，无论是基层还是中层，都属于企业员工范畴，都是拿一份工资，干一份工作，说白了，大家都是打工的，没有什么特殊的区别而言，企业也不会说，刻意区别对待。唯一的区别，应该也只是在职位和职级上有个区分，其次就是对接的范围和管辖的难度等等，属于具体操作层面。
而中层，还要肩负一些管理类的工作，以及上达下传。几乎所有中层员工，都是从基层做起来的，或者说曾经做过基层，除非心理特别变态的，不然不会去刻意虐待基层员工，尤其是作为“帮手”身份存在的下属。
那么既然如此，为什么还有那么多的职场人，认为他们的领导不会用人，在折磨他们的呢？以下3个原因，可能给了我们答案。
第一，认知不对等
在很多刚刚毕业就参加工作的职场小鲜肉看来，优秀员工的定义就是“学历高”、“实习单位牛逼”、“专业厉害”、“在学生会是老大”等等，主要看的是“大学经历和牛逼过往”。学历越高、在校园地位越厉害的小鲜肉，对自己在未来单位被分配到的工作内容和自我表现预期会偏高，加之各种无良职场升职记网剧的错误引导，导致他们普遍的眼高手低，嫌弃领导给自己安排繁琐的、基础性的工作，觉得自己被大材小用了，郁郁不得志。
而反观管理者，他们眼中的优秀员工，就是：踏实肯干，对新事物的适应能力强，交代的事情基本上可以完成，省事不闹心，如果再有一定经验、一些靠谱的想法就太好了。主要看的是“入职以后的工作表现”。
所以说，这种认知不对等，往往导致小鲜肉入职的时候感觉“钱没到位”，且入职后屡屡“心受委屈”。而他们几乎接触不到更多的上级，天天工作都不开心，唯一的想法就是只能是自己被领导折磨了。
第二，消息不对等
一般情况下，老板的指示，是不会直接传达给基层员工的。大一点的公司，中层领导也只是按照上面领导的意思去做事情。这种层层的传递，必然会导致一个问题产生：消息不对等。
其实，说实在的，消息不对等也很正常，比如：
你是一个专门负责给广告部制图的设计师，你只需要知道这个广告对于图片的具体需求即可，没有必要知道背后的战略和整个的广告计划。
然而，正是因为这种消息不对等，很多优秀员工在执行具体工作的之前，先要问句为什么，或者凭什么。表示不理解、不明白，甚至看不到希望。尤其是很多私企，老板想法很多，很天马行空，在真理面前还要试错，而中层没有足够的权利去反驳或推翻这种想法的时候，只能是硬着头皮上，底下的人也必须跟着干。
所以在私企，经常会出现这种滑稽的场面，基层员工天天下班之后在公交车上大聊公司战略，挥斥方遒；而管理层却在想尽办法如何控制当前局面，解决各种具体实际问题。
第三，学生思维和职场思维的冲突
对于很多条件不错的优秀员工来说，工资不是第一位的，福利待遇也不是第一位的，反正我还年轻，最重要的是我能在你们公司学到什么。那么，当我“看清”了我的领导有多么平庸，“看清”了这家公司有多么世俗的时候，我不走人还等什么呢？
很多职场新人，评判领导的好坏，就看两点：
1、是否赏识我；2、是否教导我。什么？你说为什么不写工作能力？一个刚毕业的学生，能一眼看出自己领导的真实能力的，我真的服。在他们眼里，什么都不教的领导，就是平庸的，没本事的。
其实，中层之所以能从基层提升到这个位置上，必有其过人之处，为什么没教新人，可能是因为新人在职场依旧保持着学生思维。
职场新人眼中的教，可能是这样的场景，我们还原一下：
“婷婷，拿着本来一下会议室，今天我要教你怎么写文案了。”
然后婷婷拿着本子坐在会议桌前，领导打开ppt，开始讲起来……
实际上却是：
“婷婷，你今天把xxx文案写出来，下班之前邮件发我审稿。”
“我不会啊，而且今天的活还干不完呢……”婷婷，卒。
长此以往，婷婷接到的工作只能越来越基础，对领导的抱怨也会日益增长。
在职场，通常只有会观察会分析的人，才能跑得更快。如果只是坐在原地等待所谓老师出现的话，也许很难，毕竟不是所有领导都能拿到教师资格证。
那么，面对优秀员工频频离职的这种情况，我们如何解决呢？换句话说，如何才能让优秀员工感受到来自中层和企业的关爱，不轻易舍弃自己的职位呢？
拙见如下：
第一，中层应该转变传统的上下级观念
现在很多的中层管理者，在初入职场的那段时期，经历的还是那种传统的上下级关系，讲究的是忠诚度。但是现在，年轻人更加看重是自身发展和职业未来，忠诚度对他们来说意义不大，毕竟公司这么多，总有赏识我的伯乐出现。适当笼络人心，以“合作者”的姿态来与员工沟通工作，态度主动一些，毕竟教会你的下属，你也可以早一天从繁重的工作中抽出身，来思考更多。
第二，企业应该基于员工更多人文关怀
对于出现消极怠工、有离职意向的员工，更多的关注。微信聊天、面对面谈心，耐心听取他们的意见，了解他们的想法。将有必要的信息进行交换。比如，在员工完成一件工作的时候，抽出时间来总结一下工作，并将他们的努力转化成实际效果说给他们听，不要总认为，这个东西我自己知道就好了，告诉他们是浪费时间。
第三，给新来员工安排“同伴角色”和“教导员角色”的同事
现在很多大公司，都有这样的安排模式。
比如，新人刚来，安排一个跟他职级相同，工作内容相似，积极向上的人，陪伴他度过前1个月的适应期。再安排一个年纪比较大的人，潜移默化地带他了解公司、认识部门、学习企业文化、待人处事、跑公司各种流程（如何申请病假、调休、加班）等等，这个人可以不是他的上级，但是一定要足够有职场经验，且三观很正。
最后，来个总结。如果你是基础员工，当你觉得自己明明很优秀，却再也难以忍受“折磨”的时候，不妨想想这个可恶的领导是否有过“甩锅、嫁祸、扣你工资、骂你却不告诉你哪里做错了”的时候，如果都没有，建议思考一下自身问题。如果你是中层管理者，当你因为“员工离职了还不忘骂你两句”而暴怒的时候，不妨想想自己的管理方式、人际关系、形象塑造上是否存在严重问题。
有则改之，无则加勉。
