另类竞争力

我们常谈竞争力。

竞争力有两类，第1类是外显的，你做出结果的特色、能力。第2类是内隐的。这包括你给别人的信任、靠谱，还有亲和力、和人互动相处、沟通能力和处理情绪的能力等等。

你常笑吗？喜欢笑吗？

爱笑的人，具有亲和力、喜欢互动；心里是健康、乐观的。

若不爱笑的话，是有所武装，是保护自己，要跟别人保持距离，希望让人看见你时不要自来熟。

据人性心理学说，人都喜欢看到有笑容的人，笑容会让人觉得容易接近。当然不是那种痴痴傻笑D。

在公司总部时，曾被指派到人事部门工作两年。操盘手特別交代人事部门，在应聘新人时要遵守的几条原则，其中一条就是

优先选择会笑的人。

应聘时用人～
到底是因事用人，还是因人设事？

人力资源管理的工作要有效～

在思维上，对每个岗位溯源：

不在于"因人设事"，

而在于"因事用人"。

一、因人设事。

是只为了安置人，其结果必将产生派系恩怨并资源浪费。优秀的组织，绝对不能够出现这种情况。

二、因事用人。

这4个字是什么意思呢？要用心思考我们是做什么行业，需要做哪些事。所以就要用那些人。

适不适合做服务业关键：
对人要有兴趣(要和人接触)。

所做的相关事就是要跟人互动、交流、沟通和协调。所以，我们得学会挑选适合做服务的人，来做这些工作。

挑选对的人，

你就学会了预防问题的思维。

挑选错的人，

你会等著擦P股，一直处在解决、在善后的煎熬里。

大家听过新加坡航空公司，也曾搭乘过吧，它是世界名列前五名的优质航空公司。

有人问新加坡航空公司的执行长，在你们这么大的公司里头，所有员工都会笑吗？

执行长回答：

一、公司选择会笑的伙伴，
二、会提拔那些会笑的伙伴。

美国通用(GM)公司的前执行长

杰克韦尔奇，也认同彼得德鲁克的观点，他说：

我宁愿用四个小时，来做好应聘、面试的工作，
不要事后用400个钟来处理善后。

当下老板们在用人的意识上，真的是需要努力提升跟加强的。

总认为店开了必须要有人服务，没有工作人員，进门的顾客是无法生产出去的。因此，不管是助理和设计师进门应聘时，整个应聘的流程都没做好，只要有人来应聘就好。

进门之后简单聊上几句，连技术测试都草草了事，尔后就开始让他干了。

事实上，在人事管理用人这一块，最最重要要遵守的原则，就是“宁缺毋滥”四个字。

用了一个不对的人，将给你的公司带来了后遗症有多大？应该经历过也有过惨痛的经验吧？

我们研究拥有卓越服务企业的成功案例，就会发现两个共同的特征。

就是在应聘伙伴時，特别强调必须雇佣优秀人员，再根据周密的培訓养成计划，进行高水平的教育。

做服务业，我们要求服务人员的基本条件，就是12345。

1、脸要笑，2、嘴要甜，
3、腰要软，4、手脚要快，
5、说话字句要清晰。

比如说这人找工作，她平时就都不太爱笑，大家都乐呵呵时她也笑不出来。你说没事的现在缺人，有人来就好，先用再说，之后再慢慢的要求、培训他。

仔细想想：若是你开始就用了不对的人，之后，再給予更好的教育跟培训，那个会比较有效呢？哪个要付出大成本呢？

用人是认人的磨练，
识人是用人的关键。

学管理是要学会预防问题先，学会解决问题后。用对人，就能预防问题先。因此，

我在应聘时一定恪守以下几个原则。

一、进门五分鈡不笑也笑不出来的人，我一定不用。(我们做服务业的，用一个连笑都吝啬的人，上岗后还要请人培训他如何笑，咋用？)

二、说话口齿不清的人，不用。

三、进门应聘时，眼睛咕噜咕噜转(属于獐头鼠目型的)，不用。

四、端茶给他(她)连谢谢都不会说的人，不用。

五、应聘前台接待，长得太漂亮的，不用(呆不久)；正在谈朋友的，不用；太年轻的，不用(容易耍情绪)；长得太矮，皮肤又黑(没气场)，体型太瘦的，不用(不招财)。

六、走路时，整双鞋不离地走路的人，做事容易拖沓；不用。

七、缴不出身份证、健康证的人不用。

用人的最高哲学：

因事用人，用长容短，宁缺毋滥。

我是萧力恒。

希望今天的内容给你有所启发。