招聘离职两头挨板子，谁来救救我？

前两天一个老朋友找我抱怨：公司花了好大的力气找到了两位优秀的候选人，面试流程都已经走完了，最后发了录取通知书，到最后关头人家不来了。

我：得好好搞清楚，为什么不来了，是现在公司给了什么特别优厚的待遇硬留下来了吗？

对方：根本不是！那边还没提离职呢。说是什么听说我们公司市场上口碑不好，觉得过来工作风险太大，最后才决定不来的。

我：你们最近是不是有什么劳动关系的事情没处理好啊？

对方：太对了，不愧是专业的。我们前不久正好有一位技术不错的同事要离职，正好碰上他老板比较顶真，要求他离职前把历史上所有技术文档的细节全部重新梳理一遍，并且把每一条代码背后的目的全部写一遍，否则不算完成离职交接，不给他离职证明。那位同事当时就炸了，说正常的离职交接我完全可以配合，我在这里工作4年多了，要把所有的文档和代码全部整理一遍起码要三个月。而且之前很多项目已经结束了，当时怎么想的也回忆不起来了，你现在这要求摆明了是针对我，存心搞我！经理说你负责几个公司重大项目，之前也没有同事熟悉这块内容，如果不讲清楚，后面公司业务掉链子怎么办。

我：你作为HR肯定头痛了，这种事情最后都是HR去和稀泥、擦屁股。

对方：可不是吗？为了这个事情跟他们两个吵了好几天，我都约他们单独开了三四次会。折腾了好久总算达成一致意见了，这位同事答应把一些大的逻辑写出来，后面如果有具体细节不清楚的可以给他打电话，他离开之后也会帮忙回答的。

我：早这样不就结了嘛。现在好了，梁子算是结下了，这员工离开之后到哪里都要说公司不好了，这个经理目的也没达到，还给公司培养了一个仇人。你们公司卡的细分赛道圈子非常小，没准小圈子里全知道了。所以外面优秀的候选人知道你们这么个企业文化风格也吓得不敢来了。

对方：我是要吐血了，招聘和离职两头挨板子，谁来救救我啊！！！

这个朋友的故事真的太血淋淋了，相信许多HR伙伴也碰到过类似的问题。自己拼了老命在前端招聘，后方一些管理上的负面问题流传到了市场上，造成恶劣影响。还导致一些优秀候选人不愿意加入，进一步逼得HR压力山大。

那今天我们来看一看究竟为什么在管理上会发生这样的问题？按道理员工都要离职了，也愿意站好最后一班岗，公司提出正当的交接要求本身无可厚非。但是如果管理者提出过于细致或者工作量过大的交接要求可能就不一定合适了。在上面的案例中，如果这个工作量的确如员工所说需要3个月的时间，那显然就是不合理了。

那我们再看看为什么会发生这样的情况呢？

根本原因可能还是出在管理上。在公司的管理实践中，下级理应服从上级的工作安排和管理要求，这是职场的基本常识。但是久而久之，上级对下级会产生一定的支配感和权威感。大部分组织因为缺乏对上级的监督和约束，某些管理者可能就会滥用手上的权力，对下级进行一些过分的要求。

在这个案例中，员工只有一个月的离职交接期，经理却提出了3个月工作量的交接任务，显然是有点过分的。你说经理会不知道工作量有那么大吗？基本不可能。那他为什么一定要这么安排呢？我觉得，如果管理者没有能够表现出善意，那他的过分管理行为必然会被解读为恶意。表面上可以理解成这个经理希望通过更细致的交接来搞清楚员工历史上的工作细节。而实际的出发点就会被解读为要存心恶心一下这个同事。谁让你轻易离职？就算你要走，我也可以展现自己的权威感，让你最后也难受难受。一旦管理者的权威自我占据了大脑中枢，就可能产生类似的行为。

但是就像我们常说的，出来混，迟早要还的。这位管理者如此的行为，最终需要由公司来卖单。公司里所有的员工都在看着，行业的圈子也不大，这种点点滴滴的陋习会不断通过无处不在的职场八卦网络传播到市场上。正所谓好事不出门，坏事传千里！最终也影响了市场上人才对公司的选择。

我常常会说，要想招到更多更优秀的人才，必须让在岗的同事过的好一点！我们已经进入了更加透明的时代。任何不合理、不体面的行为都会成为市场的记忆。如果我能给那家公司一个建议的话，我希望他们能好好提升一下公司管理者的领导力，真正学会如何以德服人，而不是用权力去压榨同事，否则，这个市场迟早会用它的方式让公司付出代价！