中小企业人才流失的现状和根因

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今天是2019年04月07号，星期日，泉州，天气暴雨，篇文116。

中小企业普遍认为管理流程制度不健全或不规范，薪酬福利激励性不足或不规范，未打造良好的企业文化是人才流失的三个核心原因，我们对这三个核心的原因做分析，并提出相应的改善对策。

1、原因之一：管理流程制度不健全或不规范：

企业管理里面所谓的制度管理流程管事，就是强调流程制度的重要性。中小企业的员工人数已经不是1个或2个、3个人了，已经是几十个甚至上百个人，如果没有一套规范化的流程和制度，那么就无法保证工作的高效、有序和标准化开展，极容易导致内部的管理混乱，中小企业，从业务订单管理、产品设计开发、生产管理、供应链管理、质量管理、人力资源管理等方面，均有出现管理混乱情况，员工做事更多的凭借着以往在初创阶段的工作经验，工作职责也未有明确，老员工凭经验做事，新员工却无所适从。工作标准要求完全是管理层或者老员工的经验，在没有规范化制度和流程的情况下，员工根本不知道应该如何做才能符合企业的标准要求，不知道怎么样做才是效率最高，成本最低的方法。

经济学里面有个现象叫“劣币驱逐良币”，这现象在中小企业里面同样适用。由于没有规范化的流程制度，对于那些不思进取、安于现状的员工来说，只要迎合领导的意思便可获得工作上的认可；对于那些有事业心、想进步的员工来说，他们都希望能做出一番成绩，实现个人价值，为公司的发展贡献自己的一份量。但是,这样的管理状况会令他们望而却步，再加上流程制度没有规范化，职责混乱不透明，极易引起那些不思进取的员工的排挤,最后只得选择离开公司。

2、原因之二：薪酬福利激励性不足或不规范：

从社会大方向来看，民营企业的工资一般比行政事业单位高,但是,考虑到福利待遇方面，民营企业却远不及行政事业与国有企业。企业基于企业发展的各种财务和税务筹划，采取相应措施来避免各种福利建设和社保的缴纳。同样的有相当部分民营中小企业长年不为员工缴纳其国家法定的社保,加上民营中小企业自身发展生命周期不长的特点,使得很多员工对企业和白己的前景没有安全感。在这样的工作环境下,很难让一个人长久的工作下去,流失也就是必然的了。

从实际调研的情况来看，中小企业常年存在着严重的薪酬分配不平等、不科学的问题。同样的岗位，同样的工作内容，工作表现相差无几，但是就是因为来公司时间的长短，或者是跟老板的关系亲近，工资收入差距十分悬殊。员工有些做了2-3年，工资没有任何调整，有些做了不到半年，就调整了很大的工资幅度。薪酬调整也是凭管理层和老板的感觉来调整，没有任何制度化和科学的依据。这就导致出现有的员工不务实事，只是和领导搞好关系，便可浑水摸鱼搭便车加薪奖金照拿不误，而有的员工只知埋头苦干，不善于表达，往往加薪幅度低。中小企业的薪酬体系既没有通过有效工作分析、职位评价，也没有针对不同的本部门和岗位合理的设置薪酬策略，做到企业内部科学、公平、有效的薪酬体系制度；也没有按照市场劳动力价位确定薪酬水平，更没有实施严格的绩效考核来决定员工收入，在这种情况下，员工是不能长久稳定的留在企业中发展的，必然会选择离开。

3、原因之三：未打造良好的企业文化：

企业文化建设首先应当解决好企业领导人的文化观念建设问题。对于处于创立初期的中小企业来说，企业文化在一定程度上可以说就是企业家的文化，企业家的价值观、能力等综合素质对企业文化的形成影响很大，可以说有什么样的企业家就会形成什么样的企业文化。

随着中小企业规模的扩大，员工的需求量会越来越大，而中小企业由于规模小，知名度不高等原因，很难吸引优秀人才，因此中小企业就会降低人才选拨的标准，就会选取能力、技能等重要的标准招聘员工，进而忽略对员工价值观的考察，这样招聘的员工价值观可能与企业的价值观不一致，企业要想价值观各异的员工融合在一起并形成共同的价值观是很困难的并且需要付出较高的成本，这就加大了企业文化建设的难度。