《原则》笔记（11）创意择优适合所有企业吗?

工作原则第1-6章。

本书的工作原则部分花了大量的篇幅讲创意择优。企业的决策有两个极端，一个是老板一言堂，一个是民主投票表决，达里奥认为这两个都不够好，最好的是让利益和能力相关者表态，然后根据他们的可信度进行加权平均。英文是Idea Meritocracy，直译过来就是意见精英制度。决策不是依据权力和位置，而是依据意见的好坏和可信度。

听上去有些乌托邦。没有责任和结果的约束，人们如何能做出好的决策？这一套真的适用于所有企业吗？

01

企业的最主要目的有两个：1）生存；2）提供尽可能好的产品和服务以求发展和利润。

为了实现以上目的，企业需要人。人多了，就需要组织架构。理论上说，为了实现目的，企业可以灵活的采用任何架构。在目的下面，其余皆手段。但是现实世界里，大部分企业都采用了分层级的组织架构，如下图。

这个架构可以简化为三大层：最上面是大BOSS，中间是管理层，最下面是一线员工。

之所以大部分企业都演化成了类似的架构，一定是有共同的原因，可以推测出来的有：1）分工协作的效率高于整体运作，经济学原理也支持这点；2）每一个分工模块都需要一个责任人来负责决策；3）不同模块之间如果意见不一致，需要上级来拍板；4）企业需要人才管理，比如招聘、培训、奖惩。

如果上述推测合理，那可以得出一个结论，大部分企业的决策不是民主制，不可能采用投票表决的方式，否则就没必要用层级结构，全部扁平化就完了，或者换句话说，如果这样，那经理的责任就是选人和培养人，不对决策负责。但是，现实世界里，企业里每一个人都是决策者，级别越高，责任越大，权力越大，决策越复杂。

02

企业的运作，主流恰恰是选择了个人决策，而非集体决策。当然，这并不意味着老板和经理就不需要听从他人意见了。现实状况更多是，一个优秀的决策者会听尽可能多的不同意见，然后和少数利益相关且值得信赖的人讨论，最后自己做决定。

创意择优的实施，感觉对大部分企业，至少会有以下两个困难：

1、根据历史经验获得的可信度可以指导未来吗？桥水用了棒球卡和集点器，根据员工过去表现的记录对其决策和意见的优劣打分。但是这个背后的机理是，用过去来推导未来。问题是，企业随时都有可能面对新情况，企业的决策都是面向未来的，根据过去可信度来加权平均，会不会从制度上导致了决策理念的落后？

2、如何保证没有责任约束的员工，能够充分的贡献意见？一个人可能水平很高，但是如果他不是责任人，对决策后果不承担任何责任，没有任何奖惩，那你如何相信他是用了很大的力气真心的提出意见呢？就算他说他使出了所有的力气，你会相信吗？如果你是责任人，你愿意根据什么样的人提出的意见进行一个加权平均的决策？

创意择优的理念对于个人决策有很大的帮助，可以避免武断、信息不完备等错误。但是用在整个企业的运作上，应该还是个案，而非主流。企业贸然的采用这一套，很可能会陷入大家都在决策，但是都不真正决策的混乱。