尝试去做一名及格的技术带头人

如果遇到这种情况：
公司规模小，技术部规划不超过五个人；
分工不明确，公司起步，各种事情需要亲力亲为；
任务紧张，可利用资源有限；
资金紧张；

招人真头疼

怎么办呢？现在口头禅快变成了，头疼……、头疼……
是真的头疼，很多东西都要去取舍。取是简单的，割舍是难的。
年初招人，计划是招两个薪资8k-10k的java web、前端全职。最终招进来了一个实习生。

之前的我自认为，招人就应该招能力者，宁缺毋滥，来一场实力与智慧的面试之后，大家都会心一笑，成为战友。
可是真的自己去负责招聘技术人员之后，才知道这有多愁人。

• 整个面试阶段面详细谈的有20+，感觉效率还是比较低的。后来复盘，觉得是当初没有一个明确的胜任指标。只是在脑海里有一个杠杠；觉得应该会这个，应该会那个。就会在面试过程针对性有所下降。
• 新来小伙儿，还没毕业，给了offer之后，跳票了，过完年，想回来再试试，还是给了机会。我最终发offer是因为，他对技术的求知欲是旺盛的，这点我很喜欢。

在带新人过程的感悟

• 之前也带过新手，但不是自己招进来的，也不是共同的工作栈，所以，只是在规范性上做些要求，其他的就是放养。因为最早带过我的师傅基本也是这样“带”我的，给我指出方向，然后我让我自己去研究，自己去查，实在解决不了的问题，再去找他。然后让自己做总结。所以我的观点就是自己要对自己负责。别人没有义务教你东西，教你东西只能是你师父是个热心的人，要好好感谢。
• 这次因为自己招的、又同一个工作栈（java web）所以开始时候给他讲了整个项目的规划（他有点消化不了），后来就让他先一块一块的看，然后写一些功能demo给我看，慢慢上手开发规范。因为之前觉得他有开发经验，上手应该差不多，但是后来发现，水分很大，很多小事还要带到。
• 中间布置了几次小的任务，发现犯了很多小错误。当时比较生气，因为这些不是因为能力问题，就是个态度的事情，就批了一顿。声音比较大，也没留啥情面。后来我也不知道这样批评对不对、心里一直也纠结着，因为那些错误确实很低级，但是又觉得他是新人，要培养，不能着急。但是另一个声音又来了，培养的是提高效率的能力，开创新的能力，不应该在这种遍地逻辑错误的代码浪费时间。
• 后来和媳妇聊，把自己的想法和媳妇说了说，我媳妇说，你可以指出他的问题，但是不能严厉批评。如果他对他自己负责，他会发现问题，但是如果不能发现问题，你说多了，人家也不会领你的情，反而会记恨你。后来我想，指出问题肯定是没有错的，但是方式和态度应该要把控好。如果他真的不能胜任，只需要考核的时候按照表现进行考核就行了。我想可能我当时也是因为感觉自己有责任让他按照我的要求去做吧，但这样确实不应该。
• 后面我就调整了态度，虽然有些问题我说了一遍他还是没有改，我也只是和气的说：“你拿个本子过来，我说的问题你一条一条的记录下来，我怕你忘了我还要在说一遍。”。遇到一些问题代码，我也简单说一下可能崩溃的问题后，留下示例代码，让他多想想。有时候我的火感觉又快压不住了，变着花样解释了两三遍之后感觉还是没有接受（更捉急的时候，很多时候我想等他一个反馈，然而只有一脸茫然，也没有一句听懂了，或者哪里还不懂……）最后只能用文字吧情况都列举下来，让他多想想了，不再多说话。有的时候觉得这种可能是知识不对称，我的经验和对项目的熟悉程度肯定要大于他的，很多东西都会涉及到他的知识盲区。也只能慢慢去沟通。
• 虽然很累，但是我觉得收获了两点：
  ①改变后的方式确实更容易让人接受，自己不容易一个声调压过一个声调，把自己的好意变成斥责；
  ②锻炼了自己的表达能力，之前觉得我都这样讲了，你为啥还不理解啊，现在是，“恩~我在想想，给你打个比方吧……”，在变个场景给他通逻辑。
• 其实如何避免让自己减负的行为变成负重、从招人的那个时候就要考虑的培养成本，充分认识到其中的各种成本开销后才能让自己在后面的沟通中更加效率。