管理陷阱：女性并不在乎高层工作

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男性创立的公司继续由男性管理，终究会走向倒闭，因此，我们急需更多的女性高管。

企业高管层，通常被称作“老男人俱乐部”，这一戏谑称呼颇有一定道理，因为在英国，高管成员基本上是大龄男性，且以白人为主。高层成员有限，所以，普通人很难进入。你可以去应聘，但如果你不适合（你有自知之明），就不必期望进入高层。高层只招聘适合的人，如果你不适合，那只能自认倒霉。

这种说法虽然听起来有点老套，但却是有依据的。在改变工作权力关系方面，公司的进展速度相当缓慢。其中最明显的是薪资差异，《同工同酬法》（Equal Pay Act）实施近50年后，英国女性的平均收入仍比男性低18%左右。

薪资的性别差异反映了权力的不平衡——男性久居高位。近年来，为了鼓励董事会提高女性董事的比例，英国政府（几乎不加掩饰地）威胁企业要实行配额制。即便如此，也只有部分企业执行，对于政府来说，这甚至是得不偿失的结果。富时100指数显示，在英国，董事会中女性董事的比例约为25%，但是，绝大多数女性高管担任的是非执行职位，女性首席执行官的数量仍屈指可数。除了任职董事会，几乎没有迹象表明，未来会出现更多的女性高管。更遗憾的是，所谓的“人才通道”（商业领域最具偏见的现象——见陷阱38）对女上司几乎不开放。

女性高管稀少的借口

关于女性高管稀少的解释层出不穷，想必你也有所耳闻。但是现在，让我们再回想一遍，然后把它们从脑海中彻底删除。

有人说，与男性相比，女性没有那么强烈的竞争欲、征服欲，登上人生巅峰也并不十分吸引她们。但大量成功女性的出现，证明了她们并非不想领导别人，只是没有机会去实现这个愿望。

有人说，女员工更喜欢管理规模较小的私企，却反感留在大企业，但这种说法是不恰当的。女强人选择（或被迫）辞职，很大程度上是因为，她们接受不了大企业的风气、管理方法。她们似乎并不奢望进入高层，所以辞职以建立更符合自己价值观的公司。

最重要的是，人们认为女性，尤其是做了母亲之后无法兼顾工作和家庭。在某种程度上，“母性本能”冲淡了她们的雄心壮志，似乎既要全身心投入工作，又要照顾家庭是不可能的（见陷阱20），这无疑是一种荒谬的观点，人们却对此津津乐道。

当然，很少有夫妻能够共同承担家庭责任，但是这种情况正在慢慢地改变，已经有夫妻开始一起带孩子了。但我们距离一个男女平等、自由开放的企业环境还很遥远。面试官也应该以平等的心态面对应聘者，为女性员工的发展助力。当男性高管成为“职业父亲”时，便表明我们已经取得了实质性的进展。

自说自话的男性

男作家们可以心安理得地说这句话，而不会被大众指责其歧视女性或者为男性开脱。问题出在男性而不是女性身上。阿维娃·维滕贝格·考克斯（Avivah Wittenberg-Cox）著有《职场中的女性》（How Women Mean Business）一书，她一直以来都认为，很多（通常是善意的）干预行为，比如“女性交际圈”等运动背后都暗含着一种观念，那就是女性在职场中遭遇的困难都是她们咎由自取。这种观念认为，如果职场中的女性改变一下自己的态度，或者工作更加努力一点，很快她们的职业道路就会平坦很多。但正如阿维娃·维滕贝格·考克斯一直所说的那样，我们不需要去纠正女性！需要做出改变的是企业自身。这意味着男性员工的态度需要改变。

与权力抗衡

据传鲁伯特·默多克（Rupert Murdoch）曾说过这么一句话：“垄断不是什么好事，而一旦自己成了巨头就不会这么觉得了。”这句话同样适用于企业里大权在握的男性领导者。他们手握大权太久了，根本不想拱手让人。

但是他们必须让贤了。他们应该摒弃自己的偏见，停止虚张声势。大学毕业生里女性占多数，女生成绩也比男生好，然而到了职场上，管理层中男性居多，这种情况屡见不鲜。许多能干的女性职员从职场上消失不见，而男性领导青睐和提拔男性职员，他们无法理解女性，也不会提携她们。有些男性领导会“带”女性员工，也就是告诉她们该怎么工作，但是在此过程中他们真正提供给女性员工的帮助和支持又有多少呢？显然并没有多少。男性领导一直固守成见，不愿意改变自己对女员工的看法。但是他们亟须做出改变，以便招揽到优秀的下属。

改变可以从同工同酬开始。根据麦肯锡公司的说法，一旦英国在2025年之前实现了男女同工同酬，英国的GDP将增长1500亿英镑。这个金额就是最好的证据。它通过最基本的论证，让那些歧视女性的“男性优越论”者无话可说。职场女性的流失以及女性领导者的缺失都严重阻碍了生产力的提高，我们不能继续坐视不管了。

男性领导者们，是时候给能干的女性们腾出地方了。