海底捞上市，市值近千亿！张勇：给员工体面生活，他才能极致服务
海底捞上市了，史上最贵的火锅市值一度冲破千亿！
9月26日上午9:30，随着海底捞董事长、创始人之一张勇，首席运营官杨利娟大力敲响港交所的铜锣，海底捞国际控股有限公司（海底捞）在联交所主板挂牌交易。
今日开盘，海底捞报18.8港元，较发行价大涨5.6%，随后飙至19.64港元/股，冲破千亿港元市值。
海底捞创始人、董事会主席、执行董事兼首席执行官张勇及首席运营官杨利娟敲锣。
截至下午收盘，海底捞股价回落至17.90港元，市值948.70亿港元。
截至2017年底，海底捞共拥有273家店。今年上半年，海底捞实现营收73.42亿元，盈利6.47亿元。主要营收来自餐厅经营，贡献占比高达97.4%。
另据招股文件显示，海底捞的最新顾客人均消费97.7元人民币，按照今天早盘最高19.64港元/股表现，投资者获利还不错。
企业赚钱，股东获利，员工开心，客户满意，做企业做到这个份上，不可谓不成功！那么海底捞是怎么做到的？
这个首先要从海底捞的细致极致到“变态”的服务说起：
放生日歌，给顾客过生日；
客人等位的时候可以嗑瓜子，叠千纸鹤，免费做指甲；
一个人吃火锅，服务员还会给你在对面放个小熊......
这些都是小菜一碟...
不少网友去海底捞煮海鲜粥.......大家都在里面弄面筋，拌饭，还要煮粥！
这种场面在一般的餐厅早就被人轰出去了，而大家敢在海底捞这样为所欲为，全因为它好到有点“变态”的服务。
网友们聊起自己在海底捞就餐的经历，已经可以写成一本小册子了：
而在知乎“海底捞有哪些让人难忘的服务细节？” 浏览次数超过4700万次。很多顾客分享了自己在海底捞享受到的贴心服务。
一位刚领完结婚证去海底捞吃饭庆祝的小情侣，被服务员意外看到了结婚证，立刻为其准备了一个水果拼盘，并配上“marry you”的音乐，让两位新人十分感动。
为顾客过生日，准备果盘放生日歌，在海底捞更是家常便饭。
为什么员工的敬业又勤奋？
海底捞作为一个火锅企业，虽然口味算不上多出色，但是它把服务和口碑做到了极致，这让它在互联网自动发酵，成为一道亮丽的风景线。
那么，海底捞为何能可以让员工如此敬业，服务无微不至？
张勇曾经说过：
这些年来，我最自豪的就是海底捞员工的忠诚度，因为这个忠诚度，实际上是员工用心服务顾客的基石。发现一些顾客不满意的地方，员工会去弥补，这个是我很满意的。
其实干部是离不开海底捞的，因为海底捞能让他有一个体面的生活，换到别的地方去，可能他什么都没有。一个人要体面地生活，收入是一个基本的前提，在这个基础上再关注他的精神层面。我们确实在这方面想了很多办法。
给员工体面生活，他才有极致服务！
“其实每个人来公司是想打工挣钱的，当一个没怎么念过书的员工发现他还可以成为领班成为经理的时候，可能就会迸发出格外的激情，要想留住员工，归根结底还是机制问题，一个公平的、公正的、合理的升迁体系是保证员工愿意干下去的一个前提，除此之外，没有办法。”
所以，海底捞员工敬业的秘密就在于与他的薪酬体系，强大的激励机制！
海底捞的激励机制是怎样？
1.薪酬管理制度
一、海底捞总体工资结构
总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他+员工基金
级别工资:一级员工+60元，二级员工+40元，普通员工不变。
奖金:先进员工、标兵员工奖励80元/月，劳模员工280元/月，功勋员工500元/月。
工龄工资:每月40元，逐年递增。
分红:一级员工以上才可以分红，分红金额为当月分店纯利润的3.5％。
其他:包括父母补贴（200、400或600，帮助寄回老家父母处）、话费（50—500元/月）。
员工基金:在每月工资中扣除20元，扣满一年为止。
二、普通员工工资结构
① 新员工：总工资=月薪=基本工资+加班费+岗位工资+其他-员工基金
② 二级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资
③ 一级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资+分红
④ 劳模员工：总工资=月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红
三、管理层员工工资结构
大堂经理：基本工资+浮动工资+工龄工资
店经理：基本工资+浮动工资+工龄工资
在这里我们看到的是员工的工资结构，一名员工的月收入结构居然被切分成至少八块，是海底捞喜欢复杂的工资架构吗？当然不是！这八个部分都是海底捞拉动员工做事的心思。
基本工资—>鼓励员工全勤
级别工资—>鼓励员工做更多或更高难度的工作
奖 金—>鼓励员工做更高的工作标准
工龄工资—>鼓励员工持续留在企业工作
分 红—>公司整体业绩和员工个人收入挂钩
加班工资—>鼓励员工多做事
父母补贴—>让员工的父母鼓励自己子女好好工作。
话 费—>鼓励员工多和客户沟通
多劳多得不应该停留在思维上，还要看企业让员工劳什么，得什么，设计好劳的内容和得的机制，才会看到机制的成效。多劳多得不应仅停留在底薪和提成结构上，需要更精细的分工和分配。
企业的工资体系并不能解决企业所有问题，但是，很多企业在招人，留人，激励员工做事的分配机制上，确实犯了非常严重的错误，如果你的企业给公司员工收入切分上非常的简单，那么员工的工作状态必然是不理想的！实际上每一条机制背后都是员工努力或是不努力的心思，企业用对了机制才能完全发挥一个人的能力。
2、福利制度
一、员工家庭
给每个店长的父母发工资，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他们父母拿的工资会越多。优秀员工的一部分奖金，由公司直接寄给父母。此外，在海底捞工作满一年的员工，若一年累计三次或连续三次被评为先进个人，该员工的父母就可探亲一次，往返车票公司全部报销，其子女还有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次。
二、员工住宿
宿舍与门店距离步行不超过20分钟，宿舍都是正式小区或公寓中的两、三居室。宿舍内配备电视机、洗衣机、空调、电脑、网络，并安排专门的保洁打扫房间，工作服、被罩的洗涤外包给干洗店。如若夫妻二人共同在海底捞工作，门店会提供单独房间。
三、员工假期
所有店员享有每年12天的带薪年假，公司提供回家往返的火车票。工作一年以上的员工可以享受婚假待遇；工作满3个月以上的员工可以享受父母丧假补助；工作3年以上的员工可享受产假补助。
四、员工股票
给优秀员工配股，一级以上员工享受纯利率为3.5%的红利。从这里我们看出，海底捞在留住熟练的员工身上，花费了很多的心思和成本，四种福利政策：店长父母工资，员工住宿问题，餐饮员工的假期问题，以及工作到一定年限和级别后的红利收益，海底捞都考虑到了。
从福利政策上推导几件事:
海底捞的店长如果辞职，他们的父母首先不同意，因为他们的工资也会消失。
搬家、房租、安全、路远等和员工住宿相关的后顾之忧，海底捞都解决了。长时间的工作，对工作的厌烦情绪，通过假期制度也解决了。
很多员工离职有个很重要的原因，就是长时间得不到休息，他们需要的不是调整思想，继续奋斗，需要的是简短的休整。
红利是给长时间在企业里付出的优秀员工，如果我们不针对老员工设定留人的机制，员工真的会一直战斗下去吗？
3.考核制度
海底捞总部对分店的考核中不考核利润指标，甚至也不考核营业额和餐饮业经常用的一些KPI，比如单客消费额等。原因是这些指标只是做事的结果，事做不好，这些指标不可能高；事做好了，这些指标自然不可能低。
绩效考核元素越多越复杂，指标越多越容易失衡，所以海底捞的考核只有三类定性的指标，一是顾客满意度，二是员工积极性，三是干部培养。
一、顾客满意度
海底捞让店长的直接上级——小区经理经常非定期的在店中巡查，小区经理和他们的助理不断同店长沟通，顾客哪些方面的满意度比过去好，哪些比过去差，这个月熟客多了还是少了。海底捞的小区经理大都是服务员出身，所以他们对客人的满意情况都是行内人的判断。
二、员工积极性
海底捞通过观察员工的仪容仪表和员工工作的状态判断员工的积极性。
三、干部培养
海底捞提升和降职主要由上级来决定并以抽查和神秘访客等方法对各店的考核进行复查。因为上级同自己的直接下级在一起时间最长，工作交往最多，也最了解下级的工作状态和为人。此外，海底捞还设立了越级投诉机制，当下级发现上级不公平，特别是人品方面的问题时，下级随时可以向上级的上级——直至大区经理和总部投诉。
很多企业采用的都是结果考核方式，结果是什么，通常指的都是业绩。
海底捞采用的是行为考核方式，因为只要做对了事，就一定会有一个好的结果。
对海底捞来说，员工要考虑的不是我个人有多少业绩了，店里有多少业绩了，而是把客户服务好，我需要做好哪些事，要做好的就是把具体的一件件小事情做好，而恰恰是这一件件看似不起眼的小事，成就了海地捞的服务神话。
不管是哪个企业，想要员工敬业，拼命工作，无微不至，老板必须要学会做好激励，让员工为自己干，拼命干，从而实现企业自动运转，解放老板！
很多企业之所以利润下滑，经营艰难，一个重要的原因是人力成本越来越高，而员工却状态消极，绩效低下，没做出高价值。
想要改变这种现状，必须要依靠机制的力量，通过薪酬变革，让企业和员工成为利益共同体，实现员工收入越高，企业利润越好。
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
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