笔试法 #3.5

笔试也是人才测评方法的一种，更多起淘汰作用。

001   什么是笔试？

通过纸笔测验的形式对候选人的知识广度、深度和知识结构进行测评。

002   笔试测评什么？

测评候选人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、推理能力、文字表达能力等素质能力。

003   优点和不足

优点：

效率高、成本低、花的时间少

客观评价，相对公平

信息容量大，一套试卷可包含大量不同类型题目

操作方便

不足：

难测评候选人实际操作能力

不能说明候选人掌握了必要的知识

评分标准可能不统一

无可比性

004   试题编写的原则

试题来源要依据岗位须具备的知识与能力，才能最大程度上测出是否符合。

试题要具有代表性

根据候选人对部分知识的掌握程度来推测其整体知识水平，因此，试题的编写要具有代表性。

试题的难度要有一定的分布范围，难度适宜

包括不同难度的试题，遵循由易到难，循序渐进的原则，安排好试题的难易比例。

通常，中等水平的试题占60%，较难水平的试题占30%，高难度的试题占10%，根据笔试录取率调整比例，如录取率高，则降低高难度和较难水平的试题占比。

各个试题须独立

试题之间不相互重复或牵连，才能较准确地测量候选人对某一内容掌握的实际程度。

题目要有确切答案，以免引起争议。

005   试题类型

（1）判断题

优点：命题和回答都简单、评分客观、题量可以较多。

不足：测评简单知识、可靠性不高，可以猜测答案。

比如：

高弹性的薪酬结构对员工的激励性很强，但员工收入波动很大，会导致员工缺乏安全感及保障。（  ）

被辞退员工的经济补偿金不属于员工福利费。（  ）

（2）选择题

分单项选择题、多项选择题。

优点：测评范围广、评分客观、题量可较多。

不足：试题比较难编写、可以猜测答案。

比如

人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（  ）

A、结构化面试    B、简历审核    C、无领导小组讨论   D、文件筐

岗位设置的基本原则是（  ）

A  因人设岗    B  因制设岗       C  因事设岗   D  因利设岗

（3）填空题

测评候选人的基础知识是否扎实，知识是否连贯、系统及分析、判断能力。

优点：适用性广、不易受评卷人主观因素影响、评分客观。

不足：测评具有局限性、不能测评复杂的知识和能力。

注意事项：最好采用问句形式，要填的一定是重要的知识点，空白的设置最好在句子的后面。

比如：

绩效管理系统包括四个环节：         、绩效监控、绩效考核和绩效反馈。

国家法定节假日加班，应按员工日工资的         倍支付。

（4）计算题

测评候选人知识、计算能力、逻辑思维能力、分析判断能力等。

优点：不容易猜测答案，评分客观性高。

不足：编写试题较难。

比如：

员工月工资3000元，周六加班1天，周四下班后加班2个小时，周二事假1天，周五休年假1天，8月工资金额为？（写出计算过程）

（5）概念题

需要候选人准确回答某一概念，可以测评候选人对基本概念的掌握情况，有利于测评思维能力、概括能力。

优点：容易编写，评分相对客观，可以测评候选人是否掌握了本质。

不足：较大的局限性，试题较死板（不易大量出现）

比如：

无领导小组讨论的概念？

结构化面试的概念？

（6）简答题

简答题主要用于解答概念、基本原理、问题要点、解决方法等。用于测评候选人对基本概念、基本原理掌握程度，以及对事件叙述、概括能力。

优点：不易猜测答案、适用范围广、较容易编写题目。

不足：评分标准较难掌握（评分时要给出具体、明确的评分标准）

比如

写出设计薪酬制度的常用流程。

一个公司培训的实施过程，一般由哪些步骤构成？

（7）论述题

要候选人对一些问题，写出较长的答案，以论述形式回答问题。

优点：较全面、深入测评知识水平和能力，避免猜测答案，较容易编写题目。

不足：代表性差、评分标准较难掌握。

比如：

绩效评估失败的原因有哪些？

房地产公司的员工离职率普遍较高，你对这一问题如何看待？你认为这些员工离职的原因是什么，可以采取哪些措施有效保留对公司有用的人才？

小结：

笔试目的不同需要不同的试题类型。

笔试可以是多种试题类型的搭配使用。

比如测评候选人对基本概念的掌握情况，就要选择概念题。

要测评候选人的辨别和判断能力，就要选择判断题。

要测评候选人的综合分析能力，就要选择论述题。

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