中级会计资格会计实务22——职工薪酬（二）短期薪酬的确认和计量

一般短期薪酬的确认和计量是最基础和简单的，包括工资，奖金，医疗保险费，工伤保险费、住房公积金，工会经费和职工教育经费等等。计提的时候可以根据员工提供的服务性质，将员工的工资归集到不同的成本或费用类科目中。比如，如果员工是在车间专门为某款产品工作，那么他的工资就放到“生产成本”，如果员工在车间做一些几个产品通用的辅助工作，那他的工资可能就要放到“制造费用”，如果员工负责的是财务、总务等职能，则他的工资放到“管理费用”。如果这位员工承担销售职能，那他的工资则放到“销售费用”……

企业发生的职工工资、津贴和补贴等短期薪酬，应当根据职工提供服务情况和工资标准等计算计入职工薪酬的工资总额，按照受益对象计入当期损益或相关资产成本，借记“生产成本”，“制造费用”，“管理费用”等科目贷记应付职工薪酬科目，发放时借记“应付职工薪酬”科目，贷记“银行存款”科目。

如果是将企业发放的是物品作为福利给员工的就要注意发的福利是外购进来直接发给员工的还是企业自己的产品。如果是直接买来就发的，只要按购入价计算应付职工薪酬就足够了。

但是，如果是将公司生产的产品作为福利发放给员工的，就应当按照产品的公允价格（即正常对外销售的价格）和相关税费来确定应付职工薪酬，并结转相关产品成本。也就是说，如果福利是企业自己的产品，就按把产品卖给员工的思路进行做账。即：

①计提发放产品作为非货币性福利（假设都是发给管理人员吧）

借：管理费用——福利费

贷：应付职工薪酬 ——非货币性福利

②发放时确认收入同时结转成本

A.确认收入

借：应付职工薪酬——非货币性福利

贷：主营业务收入

应交税费——应交增值税（销项税）

B.结转对应的成本

借：主营业务成本

贷：库存商品

其次，带薪缺勤，通常有年假、婚假、产假等，是劳动法里面规定的职工应有福利。我们在此不讨论法律的年假能不能跨年累积的问题。在会计准则上带薪缺勤可以分为累积带薪缺勤和非累积带薪缺勤两类。

这两者的区别就是指年假能否累积到下一个会计期间（通常指一年）。对于不能累积到下一会计期间的带薪缺勤假（婚假，产假，探亲假，病假），企业会在发生缺勤的会计期间确认相关应付职工薪酬，通常不需要额外做账务处理。

累积带薪缺勤就需要在每个会计期估计员工能不能在累积带薪缺勤失效前（如有的企业可能规定只能保存3年，或许失效时还能折算成现金，也有的是离职前都可以一直累积）用完这些假期了。企业需要根据自己掌握到最新情况，预估自己未来需要为累积带薪缺勤支付多少现金，进行计提。

短期利润分享和累积带薪缺勤很像，但他预估的是企业和员工约定的指标能否达成，员工是否能从企业处得到这笔奖励。如果能够可靠估计的，而且需要在报告期结束后12个月内支付给员工的，就要进行计提短期利润分享。如果是超出12个月的，应当计入其他长期职工福利等相关科目。