2019兴成长学习感悟——小议教师工作考核

    闻说互加公益活动久矣，今年暑假身临其境一睹芳容，方知来学习得太迟了。开始觉得一定是个负担，听了几节课，感觉大开眼界，足不出户竟然能聆听到教育大家的教诲，收获更多更前位的教育理念和更精妙的教育教学实践方式方法。那么我们这些作为学校的管理者，或者叫学校领航人 我们应该思索和实践哪些工作呢？现在，我把我们学校的有关考核工作的具体做法和想法总结一下，与大家交流，贻笑大方之处，望给予批评指正。教师工作考核作为一种对教师工作的数量、质量、效益和贡献等方面进行全面评价的教师队伍管理模式，对于调动教师的积极性，变人才资源为人才资本，提升学校竞争优势，促进教育事业健康发展起到了积极的作用，日益引起西江镇学校领导和老师的重视与关注。一、三一、三年来考核工作的基本情况  现代管理学研究表明，人的工作绩效的大小取决于他们的能力和激励水平的高低。在我校施行教职工岗位考核奖励机制，目的是为了不断提高我校教师的职业能力和工作效益，提高广大教师在执教中的主动性和有效性。改变以往“多干还是少干”、“干还是不干”、“干好还是干不好”评价结果都差不多和学校安排工作比“民间穷人借钱还难”的状态，促进西江镇教育事业的健康发展。

    （一）考核工作的原则  教师工作考核是教师队伍管理的重要组成部分，是教师在工作中不断实现自我发展的内驱力，激励自己为实现工作目标，奋发向上、争先创优的有效管理方法。在教师工作考核中，我们遵循了以下原则。

    1.公平、公开、公正原则。公平性对教师工作具有重大影响。教师的积极性不仅受到本人绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。当发现自己的工作和报酬与他人比较是合理公平时，则心情舒畅，会更加努力地工作。崇尚公平，就要建立“干好干坏不一样，干多干少不一样，干与不干不一样”的分配和奖励机制。同时，让广大教师了解并参与到对自己的评价中来，充分享有建议权、知情权、参与权和决策权。因此，考核必须具有广泛性、公开性、全程性的特点。

    2.重结果，适度关注过程的原则。教师工作考核是学校在一定的时期内，根据工作和管理的需要，针对教师承担的工作，运用科学的定性和定量的方法，对教师的工作结果和工作表现进行考核和评价的过程。我们在重点关注年度考核结果的同时，也适度关注教师平时的工作表现，尤其是后勤工作人员的考核。做到平时有记载、学期有测评、年终有考核的全程评价。关注过程，还有利于及时发现问题，及时调整和修正工作中的不足和缺憾，避免“当事者迷”、“小错不改，铸成大错”现象发生，使教育教学工作沿着健康的轨道良性循环。

  3.奖励优秀的原则。“人性的第一原则就是得到赞赏。”每一个人都渴望得到赏识、认可和奖励，特别是当自己取得成功之时。工作考核是对教职工学期工作业绩评价和奖励的重要依据，必须体现以业绩为主、奖励优秀的原则。奖励优秀、弘扬正气，明确导向，能使每一位教师清楚自己干得好不好，使每一位教师迸发出最大的工作热情，使每一位教师朝着符合学校期望的方向变化和发展。

    4.教4.教师个体与教研组考核相结合原则。社会学家和心理学家都指出，实现一个“大”组织的需要，不仅要依靠“小”组织的力量，而且必须依靠个体的努力和积极性，尤其要凭借“小”组织的凝聚力和合作精神。因此，我们将对教师个体的考核和对教研组的考核“捆绑”进行，以实现个人利益与“小”组织利益和谐统一。

    5.定量为主、定性为辅原则。模棱两可、雾里看花或含糊抽象的字眼，是教师工作考核的大忌。因此，教师工作考核中，能用量化的数据，必须量化，使教师对具体要求摸得着、看得见、算得准、记得牢，更具操作性，以促进教师教学行为的进一步规范。教师工作具有教学对象的特殊性、教学任务的多样性、教学过程的长期性、教学活动的创造性、教学方法的灵活性、教学成效的长期性等自身特点。这种复杂性决定了教师评价过程应该是一个定性评价与定量评价相结合的过程。定量考核易，定性考核难，我们也在实践中逐渐探索。

    (二)考核工作的操作方法  工作考核作为一项系统工程，三年来，我们一直遵循着自上而下、整体推进、先粗后细、逐步完善的操作方法。

    1.考核分教师考核、后勤人员考核、中层干部考核和教研组考核。每学期考核成绩统计并公示一次。考核奖励的成绩为前两个学期考核成绩之和。

    2.学校层面考核奖励。按照工作量多少、工作难度大小，在不同的教研组按不同比例设立优秀名额的数量。坚决杜绝平均分配、打分或者投票确定优秀的现象发生，确保教师工作考核机制科学合理并和谐实施。      3.教研组层面考核奖励。教职工考核奖励工作是学校工作的一个重要环节，有利于充分发挥教师的主观能动性，保证教师队伍的良好素质。三年来，教职工考核奖励问题越来越受到老师的重视。为了让一些在“孙山”之后的老师，看到希望，也能有机会得到奖励，结合本校和教研组实际，制定和完善了教研组考核制度，将组内老师的考核结果取共有部分，累计成绩，然后计算出平均值。全校所有的教研组排名，取前50%的教研组，分别设立一个校优名额，分配给该教研组。 

  4.中层干部考核先在全体教职工中进行民主测评，然后由分管领导、主要领导进行评分，最后由校考核小组评定等级；兼课中层干部实行“双考核”。

    5.凡是学校重要岗位缺员或者上级临时下发的奖励，能利用考核结果的，都必须坚持“取考核项中的共有部分的成绩累加”排名，取成绩优先者。这样，考核结果运用的范围更广，老师就会更加重视日常工作和考核了。逐步让考核制度深入人心，充分发挥考核制度的导向作用和激励作用。

    6.市级优秀取前三年的考核成绩累加，省级优秀取前五年考核成绩累加，优胜者当选。以此类推。让评优选先的“人治”，退出历史舞台而再无用武之地。

    7.结合上级的要求、学校考核实践和通过调研听取教师、学生、家长的意见，相应调整考核方案款项和权重，针对有关问题或者新问题、新情况，改进考核方案，使得考核真正达到纠正偏差、持续改进的目的。但是修改方案，必须做到提前一年教师大会公布，至少是提前半年公布于众。坚决杜绝“临时临事”修改考核方案，即使再合情合理也执行先前方案。保证考核制度的相对稳定性，以此博得老师对考核制度稳定性和学校领导的信任。

    二、三年来考核工作的主要成效

    三年来，通过上述举措的实施，我校各个部门的管理水平、教师工作积极性在一定程度上得到了很大的提高，教师队伍素质得到较好提升，教育教学质量也在稳步提高。其主要表现在：  一是激发了教研组对进一步完善组内管理和相互促进机制的思考。组内管理水平和组员自觉性不断提高。更多的教师的积极性得到充分调动，教师在教学工作中的主动性、创造性作用得到充分发挥，从严治教、规范管理、严谨治学、文明健康的教风、学风和校风进一步形成，促进学生德、智、体、美全面发展的质量观、人才观、教育观逐步树立。  二是激发了教师专业化发展的内驱力。因为在不折不扣地执行考核制度下，实力、干劲和工作效果才拥有奖励的决定权。将考核优秀的决定权关进了“考核制度的笼子里”。从此考核优秀人员再也不从领导和老师的“研究研究”中产生了。使教师得以专心并能安心工作。  三是激发了教师参加在职进修、提高业务水平的自觉性和投身教育教学改革的积极性，教育教学质量稳步提高。  四是激发了教师参加教科研的主动性，教科研成果显著，参与教科研的教师可谓赛如雨后春笋。各级论文发表数量逐年递增，可谓“满园春色关不住”。教师各项活动的参与率越来越高。学生艺术类活动，开展得顺风顺水，卓有成效。

    三、三年来考核工作存在的问题反思我校教师工作考核奖励机制，在提升学校管理水平、激励教师积极性等方面虽然起到了积极作用，收到了较好的效果。但从一定意义上看，这种岗位考核奖励还仅是一种相对单一、较浅层次的考核，未能很好地深入人力资源管理的内层，尚处于探索阶段。用管理学的棱镜透视它，以下问题尤为明显。 1.考核奖励机制有待进一步完善。建立一套学校领导与全体教师经过共同讨论、一致认可的考核标准、考核程序和考核方法，真正形成教师按考核标准履行职责，学校靠考核标准规范教师行为的有效机制。这是一个长期的、系统的工程，有必要进一步完善。  2.考核指标体系有待进一步细化。考核指标体系是考核目标和内容的具体化，是对教师岗位职责和工作任务情况进行全面检查和科学评估的重要依据，也是促使广大教师努力工作和持续发展的目标导向。 我校现行的工作考核体系究其具体内容和基本做法，还存有欠科学的成分。一是指标体系结构不够合理，层次不够分明。合理的考核机制，其考评主体必须实现多元化，指标体系不仅要包含学校层面和团队层面（教研组、年级组），还应该包含教师个体层面以及家长、学生层面的内容；二是指标体系粗放性明显，精细化不够。特别是很多工作不能完全量化，考核实际上出现了一定程度的“盲点”；三是指标的操作性不强。考核依据缺乏学校的日常考核作为基础铺垫，指标体系模糊性较强，影响了评价的准确性；四是不同的部门考核结果如何横向比较，这更是一个难题。  3.重考核轻沟通现象有待进一步改变。工作考核是一个被管理者与管理者双向沟通的动态过程。及时向广大教师进行有效的沟通，提供反馈信息，肯定成绩或指出问题和不足，提出改进工作的建议和要求，并帮助制定工作提高计划，促进教师全面提高，切实提高教学质量，这才是工作考核真正的目的所在。为此，在管理与实施的过程中，沟通显得更为重要。然而，目前学校虽然注意到这一点，但是却没有充分认识到沟通、反馈的重要性，准确地说，缺乏沟通和反馈的能力和艺术性。 4.考核结果的运用范围有待进一步扩大。激发作用及效果还不够显著。一位企业家曾说：“员工是人而不是一般动物，除了面包以外，还需要梦想、阳光、愉悦、尊严、荣誉、友谊和人文关怀。”所以，如何客观、公正、公平、有效、权威地评价教师的工作还有许多问题值得探索解决。

    四、三年来考核工作的几点思考通过三通过三年的摸索与实践，考核工作在迈向科学、规范、先进、高效的现代管理制度完善的过程中，还应进一步研究探索。  1.必须坚持工作考核的正确导向。考核奖励工作能否引导广大教师把工作的重心放在履行岗位职责、实现工作目标上，关键是坚持正确的导向。一方面，考核机制要以现代教育理论为指导，其评价标准、程序、方法及评价结果不仅要符合教育规律、教学原理、教师的职业特点和心理特点，而且要符合本地区和本学校的实际情况，能为全体评价者与评价对象所接受。另一方面，考核奖励工作要采取实事求是的态度，尽可能全面地反映教师工作的特点和工作各个方面，确保考核结果的客观、公正、准确，保持尽可能高的可比度和较强的操作性，以引导教师的努力方向，促进学校与教师的共同发展。2.努2.努力构建和谐的团队文化。教师是学校的第一要素，是学校的主体，学校教育的一切活动都离不开教师。只有调动教师的积极性，才能提高学校教育教学的质量。为此，我们应努力构建和谐的团队文化，让教师的需要与学校的需要保持一致，让广大教师真正认识到自己是学校的主人。和谐的团队文化应该具备以下两个特点：一是具有健康向上的学校氛围，学校人际关系和谐，干群关系融洽，教师在一种充满信任的环境中愉快地工作、学习和进步，并享有学校管理的知情权、参与权和决策权。二是教师能在工作中获得专业发展的机会，个人的专业发展目标与学校发展目标获得教师与学校的共同认可。  3.努力实现评价主体的多元化。即评价主体由学校管理者、同事、家长、学生以及教师本人等组成的多元主体。他们都可以对教育活动进行评价，不仅包括自上而下的领导评价、专家评价，而且包括平行的同事评价和自下而上的学生评价、家长评价及评价对象本人的自我评价。评价主体的多元化，一是使教师评价更加民主，促进多元评价主体的优势互补、相互配合，建立相互对话与协商的机制；二是可以多渠道地收集信息，多视角地观察教师的工作表现，获得更加全面、客观、公正的评价结果；三是使教师评价活动成为一种交互活动，全体参与者相互吸取经验教训，取长补短，各有收获，共同进步。  4.不断完善考核工作的操作程序。科学、先进、规范、高效的教师工作考核奖励机制的形成，必须经历一个长期不断完善的过程。一项好的考核机制尤其要避免考核工作上的简单化，必须配备有科学、规范、到位的操作程序。通过三年来的实践，让我们明白，考核工作是一个循环往复、周而复始的过程，每一轮的考核结束，就意味着下一轮考核的开始。每一轮的考核方案、考核标准及对考核结果的解析，都需要结合实际进行适度的调整和更新，特别是对考核结果的解析与反馈，更是要因人而异，因事而论。  5.努力提高考核工作的实施水平。教师工作考核奖励的组织与实施也是考核工作的关键环节。有了科学的指标体系，如果宣传发动不广泛、组织不得力、统计不细致，就可能使考核结果失真，影响考核的公开、公平和公正。