俞敏洪的五封公开信

俞敏洪近期给新东方全体高管连续发布了五封公开信，直指新东方存在的种种问题。

俞敏洪还提出改革措施，并表态要亲自上阵，担任“三化”工作组组长，推动新东方内部效能优化，淘汰平庸员工。

狠抓人才，每年末位淘汰5%-10%

据多知网介绍，俞敏洪在邮件中表示，2019狠抓人才，“将制定明确的人才流动计划彻底打碎人才地盘意识，每年末位淘汰5%-10%”，同时强化新东方的人才培养和引入机制。

俞敏洪说，新东方常犯的错误是认为员工是螺丝钉，就是来干活的。和老师相比，新东方对于员工的培养几乎等于零。员工完全是自动自发摸索和干活。

所以在很多情况下，新东方员工的创造力和效率低下，结果就是用更多的员工来干活。新东方现在不少机构的员工老师比率很异常，甚至员工比老师人数还要多。

新东方需要做两件事情：精兵+强将。精兵就是优秀员工，强将就是优秀管理者。除此之外，新东方必须不断优化流程、调整结构，来帮助工作效率提升。

通过系统建设减少重复性工作的岗位，通过培训让员工能力提升。真正实现我说的用五个人，干十个人的活，拿八个人的工资的效率目标。

对于管理者，不管是基层管理者还是一级主管，都是新东方发展的中坚力量。但现在的中坚力量，很多变成了中间力量，在中间的一帮人。

目前存在几个问题：

1、有些管理者变成了当官的，层层下指令，就是自己不干活；

2、管理者职责重叠，效率低下，工作边界不清；

3、有些管理者在岗位上很久，变成了老油条，还常常拉帮结派；

4、管理者严重缺乏系统性培训，和员工一样，野蛮生长；

5、管理者人才发掘机制严重缺乏，不少管理者为了自己的岗位安全，不愿意让能干的人才出头，只用和自己亲近给自己安全感的人，结果形成了新东方管理队伍一层比一层更挫的现象。

对于高级管理干部，经过很多年的磨练，新东方有了一批高质量的机构负责人，但并不是每个人都是合格的。这个队伍新东方有几大问题：

1、对于谁合格谁不合格的管理者考核机制没有建立起来；

2、不合格的管理者在岗位上呆的时间常常很久，没有建立迅速替换机制；

3、管理者人才梯队没有建立起来，不少机构好几年一个英才和优才都没有出现，有些机构第一负责人之下，人才寸草不生；

4、内部选拔人才机制封闭落后，新东方优才英才这两年的选拔，越选越缺人的感觉，觉得新东方人才越来越少。新东方有5万多人，中间一定有大量人才，但新东方却选不出来；

5、人才留引能力差，新东方的很多人才，都流失到了其他机构和平台，主要原因是新东方对于人才的分辨和爱护能力缺乏；

6、有些第一负责人进步能力差，固步自封，不思进取，工作方法不对，居功自傲；

7、挑三拣四的事情增多，集团想要调动人才变得非常困难，本位主义严重。好未来的“不服从调动，视为辞职”，在新东方的宽容文化下，完全不管用。

俞敏洪说，新东方将会做：

1、把各级人才工作作为考核高级管理者的重点；

2、希望各机构各部门广开门路发现人才；

3、新东方将打通越级发现和使用人才的通道；

4、对于第一负责人，新东方会提出明确的人才指标，包括人才梯队和继任者计划；

5、新东方将制定明确的人才流动计划，彻底打碎人才地盘意识，实现全新东方的人才高效配置；

6、实现末尾淘汰制，每年5%-10%左右的人员淘汰率，确保优秀人才的留存，不适合人才的淘汰；

7、加大薪酬差距，对于能干的人，做贡献的人实行更好的激励。

8、集团通过系统，为全体新东方各级人才，提供更好的培训计划和培训课程。

“不挤出平庸的人，新东方就会不断平庸”

俞敏洪认为，新东方要向华为学习，如任正非讲话所言，核心点是要过苦日子，要放弃平庸的员工。

过苦日子不是不让大家吃肉吃饭，而是要学会资源的充分利用，要极大提高做事的效率和效果。

新东方现在有些管理者，能力不强还不奋进，安于现状得过且过，上班迟到早退，甚至不在工作现场出现，基层调研基本不做。

有的机构利润率很低，花费很大，不考虑如何提高效率，还组织管理者出国一年两趟。这就是不会过日子。

第二、关于放弃平庸的员工。首先要放弃的，是平庸的管理者。兵熊熊一个，将熊熊一窝。新东方的管理者，从中层到高层，有些人已经变成了没有创新、没有眼光、拉帮结派、懒政怠政的人物，不思进取没有危机感。

俞敏洪说，新东方首先要整顿的是管理者，凡是6级及以上的管理者都要整顿一遍，让平庸的、捣乱的、只会奉承拍马、不会干活的人先离开一批。

新东方要建立起尽量没有死角的评价机制和评价标准，不靠感觉说话，靠事实说话。今年集体人力资源最重要的工作之一，就是建立各级管理者的评价机制。新东方不会等到什么年底换人，不合格的人随时撤换。

俞敏洪说，不会过苦日子，新东方就是败家子；不挤出平庸的人，新东方就会不断平庸；没有优秀人才，新东方就没有活力；优秀人才没有舞台，新东方必然走向衰落。