全面绩效管理：由远及近看全面薪酬

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作者：刁老师 有趣、有料、有态度的绩效管理者

薪酬在人力资源管理中是一个比较核心的要素。简单理解，薪酬就是劳动雇佣方(如企业、机构等)向劳动者支付的报酬，是劳动雇佣者与劳动者双方就“劳动”进行交易的价格。在人力资源管理理论中，对于薪酬的定义非常多，角度也不同，但在文章中，并非着重从理论的角度去阐述薪酬，而将更多地从实践的角度去理解薪酬的概念。

首先，让我们站在一个普通劳动者(或员工)的角度，分析薪酬所包含的内容。

(1)企业通过现金或银行卡定期支付给我们的钱(或叫工资)。这部分薪酬多是按月支付的，也有按项目、任务支付或临时支付的。

(2)企业给我们缴纳的社会保险、公积金。近几年，随着社会保障体系的健全，劳动者的认识在逐步提高，大家意识到这也是企业支付给我们的薪酬的一部分。

(3)企业给我们发的一些补贴、福利，如补充保险、饭费补贴、交通补贴、通讯补贴、住房补贴等。这部分有些要求我们以发票的方式报销，有些按照额度直接发钱，有些则是以饭卡、免费提供午餐、手机卡、宿舍、班车等方式提供的。

(4)企业效益好时发的奖金或老板给的红包。这部分薪酬劳动者都期望能够得到，但也明白有与没有并不是自己能决定的，还要看团队、部门、公司的效益或者老板的大方程度。

其实，劳动者(或员工)也是企业的一员，我们可以从另外一个角度分析薪酬。从企业主(或者劳动雇佣者)的角度看，薪酬的内容更加丰富一些，或者说，支出的金额远比劳动者认可或感受到的要多得多。事实上，企业主认为所有为劳动者提供的、要支付成本的项目，都应列入薪酬的范畴，包括以下几项。

(1)企业已经缴纳费用，但劳动者感受不直观的薪酬支出。最常见的是个人所得税、社会保险企业缴纳的统筹部分和住房公积金企业缴纳的部分。这部分支出具有国家强制性，企业直接支付给国家的相关机构。对企业来说，这部分支出占薪酬总额的比例并不低，在某些地区甚至能达到工资额的一半。但对于劳动者来说，个人感觉未享受到，或者说没有直接拿到手，所以“认账”的程度就比较低。

(2)劳动者未提供劳动，但企业愿意以不同方式保证劳动者身心健康的薪酬支出，如带薪年假、带薪病假、带薪事假、奖励旅游、疗养、心理辅导、休闲活动等。

(3)企业为劳动者提供培训、学习、职业发展、个人成长的薪酬支出，如学费资助、轮岗、内部培训、导师辅导、对外交流等。

(4)企业为长期激励劳动者提供的期权、股票、内部创业支持等薪酬支出。

(5)除了上述可以以金钱直接衡量的支出外，有些企业还为劳动者提供了一些更加隐性的支出，也可以列入薪酬的范围，如工作环境、职位、身份、授权、成就感等。

综合以上两种角度，我们能够更加全面地理解“薪酬”的主要内涵，或称“全面薪酬”，具体如图

由远及近看全面薪酬

了解了薪酬和全面薪酬的基本含义，让我们再对其中的内容进行分析，可获得更深入的理解。

从劳动者(或员工)的直观感受看，直接经济性薪酬的刺激性最强，间接经济性薪酬弱之，非经济性薪酬最弱；从可衡量性、可观察性上看，结果同上，即经济性薪酬更具有可比性，非经济性薪酬更加隐晦，难以发现不同或进行比较。但随着生活水平的提高与社会的进步，人们逐步意识到，非经济性薪酬对劳动者(或员工)的激励和影响力不可小视，所以仅仅关注最具刺激性或最具可衡量性的薪酬部分是不够的。HR从业者应该在熟练掌握经济性薪酬相关工具和方法的同时，加强对非经济性薪酬的关注与理解，并在实践工作中注意运用。

此外，从范围上看，也可将全面薪酬划分为不同类别，从最狭义的薪酬——只包括直接经济性薪酬(如工资、补贴、奖金、期权等)，到一般意义上的薪酬——包括所有经济性薪酬(如工资、补贴、奖金、期权、社保、公积金、其他福利等)，最后是广义上的薪酬(或称全面薪酬)。全面薪酬的范围分类

在本书中，不仅会从实操的角度出发，从具体操作和制度设计两个层面详细讲解一般意义薪酬范围内的具体薪酬类别，如各类工资、各类补贴、奖金、期权、社会保险、公积金及其他主流福利，还会从战略层面探讨非经济薪酬的重要作用与体系性设计。

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