张磊: 福利如何设置才更有效？如何才可以更好的激励员工？

张磊: 福利如何设置才更有效？如何才可以更好的激励员工？

福利是人力资源管理薪酬模块的重要组成部分，其在人力成本中也占有一定的比例，但是我们在现实管理过程中多多少少会听到员工关于公司福利的各种吐槽和抱怨，公司花了不少钱，员工满意度和幸福感不但没有提升却反而下降了，这是为什么呢？本篇文章中就和各位读者分享一下这其中的原因，并提供一些可行的解决方法与建议。

很多公司都设置了丰富多样的福利项目，比如餐饮补助、交通补助、通讯补助、补充医疗保险、定期体检等，每年在福利方面的支出也不是个小数目，但是员工对此却不“买单”，对于公司福利抱怨满满，究其本质原因是钱花的方式不对，具体而言主要体现在两个方面，即福利项目的金额水平以及福利项目使用感受。

福利项目的金额水平问题相对容易理解，其主要是指福利项目虽然设置了，但是金额较低反而引起了员工的不满。在近两年咨询项目时有一家企业虽然为员工设置了餐饮补助、交通补助，但是餐饮补助的金额标准只有8元/人/天，交通补助也只有5元/人/天，而当地午餐的平均费用标准约为25-30元/天，在这种情况下餐饮补助和交通补助的设置就显得有些鸡肋，让员工感觉这种福利项目的设置就是走个形式，有无都没有什么影响，反而使员工认为公司在设置福利时不走心，产生只是为了做福利而福利的这种印象，对于这种情况我们的建议是不如不设置类似项目。有的公司在福利方面的预算相对较少，这种时候我们不建议设置过多的福利项目而使得每个项目的金额都较少，而应该将员工相对关注的事项设置福利，并通过寻找其他方式来实现一些福利，例如交通补贴的方式可以使用固定班车路线的方式适当的降低成本，餐饮补贴的方式可通过公司统一订餐或建立食堂的方式解决。总而言之，如果补贴采用现金或货币的方式给予员工，一定要让员工感受到福利项目对其生活是具有一定帮助和作用的，收效甚微或者没有作用的项目尽量不要设置，否则就是钱公司虽然花了，但是员工并不满意，反而会形成不满，偏离了福利给予员工保障的作用。

福利项目使用感受是另外一个主要问题，即福利虽然已经为员工设置，但是员工在使用过程中却不顺利或遇到各种问题和阻碍，而导致员工对福利设置产生质疑。比如有的公司为员工设置带薪病假的福利项目，在每个月中可以有1天的时间休息病假并正常发放工资，但是在实际执行过程中，带薪病假的审批难度非常高，需要领导层层审批且审批周期长，往往当月工资核算之后带薪病假的审批流程还没有完成，只有等流程结束后再去找人力资源部门申请补发工资，极大地影响了员工感受。还有的公司为员工购买了定期体检，但是因为采购价格较低而导致员工参加体检的诊所位置偏僻，使很多员工不得不放弃参加体检，或者参加体检需要花费大量的个人时间和精力而使得体检体验感受较差。感受较差的福利项目设置不仅不能让员工对公司给予福利项目赶到满意，反而认为其是一种形式主义的的东西甚至是累赘，可能会认为“发钱”会是一种更好的方式，结果就是人力资源部门花费大量时间寻找的福利项目，企业花费着费用成本，而员工也认为多余的三方劣解，对于任何一方都得不偿失。

那么应该如何设置员工福利项目呢？首先，我们应该明确企业是否真正想为员工设置福利，不做福利是没有任何问题的，如果不想做可以不做，但是如果做就一定要用心思、花时间去做，真正去想、去做能够为员工提供便利与实惠的福利项目，否则就不要做形式主义的福利工作；其次，福利项目的设置尽可能非固定化，给予员工自主选择的空间，比如福利积分系统、福利组合包等都是近年来很不错的福利项目实践，员工可以根据自己的实际需要选择个人收益最大化的福利组合，体现公司的人性化设计并最大程度地提升员工满意度；最后，福利的设置并不意味着每个项目都需要花费大量的金额，在有限的福利预算下有的企业依然可以使员工得到极大的满足，员工的餐饮补贴可以用下午茶、团队聚餐等方式替代，建立荣誉墙与员工之星等荣誉称号系统，设置班车、员工餐厅、休息室等公共设施，这些方法比直接给予员工现金或货币性福利，能够带给员工更多的企业归属感与工作满意度。

在当下竞争激励的人才市场中，企业之间的薪酬策略差距在逐渐缩小，在吸纳人才方面企业开始由硬实力（薪酬水平）转向软实力（福利项目）的竞争，通过设置更加具有灵活性、人性化的福利项目，有效地帮助企业吸纳到优质人才，并且通过创新与改变也使得企业的福利成本得到有效的控制。所以企业在设置福利项目时，最好围绕员工需求进行设计，多多思考员工需要什么、听听员工的声音、给予员工参与的机会，因为只有员工才是真正懂得员工所需的人，在这过程中还能够通过提升员工参与感，使员工有一种“主人翁”意识和感觉受到企业重视，并有助于之后推行的福利设置方案更能够得到员工的认可，也能够获得外界人才更多的青睐。用心做福利，用心对人才，相信市场中的人才也会给企业一个良好的响应与反馈。

文：北青博雅 张磊