管理的本质——激发善意

以上是根据刘润五分钟商学院整理的思维导图。

今天-吴伯凡提的一个苹果和生姜的问题很有意思。

有过买菜买水果经历的人都知道，买水果要挑大小、形状、色泽等。但是买生姜的时候往往就不挑了，直接让商家称。原因可能是生姜没有固定形状，想挑也挑不好。

如今的90前和90后的差别，就像苹果和生姜。 60.70后的人，他们获取的资源有几个特点：第一，相对单一，第二，有固定的方向。90后是很特殊的一代。90后获取的资源是相对充分的，而在他们的生存环境中，不太会体会到资源的匮乏感，更重要的是，在如今的互联网时代，他们获取信息、资源的渠道是多样性的，也就导致他们的价值标准的多样性。

华为是一家非常优秀的公司，他们的口号是“以客户为中心，以奋斗着为本，长期坚持艰苦奋斗”，应该说这样的价值观与华为的成功密不可分。

关于华为的薪酬，去年我们看到的数字是月收入4.7万，今年看到一个更高的数字，年平均接近60万。大家可以想一下，一个来自农村的孩子，他在华为工作没几年，能拿到这么高的收入的时候，他的亲戚朋友都会因为他而感到自豪，他自己也会很满意。这样的激励效果是不言而喻的。

但是这样的激励方式对90前有效，对90后是不是很有效呢?90的资源不稀缺，获取资源的渠道也不那么单一，作为电子土著，从小生活在互联网的环境里，他们对什么是好，什么不好，什么有价值，什么没价值很难形成一个相对统一的认知，在这种情况下，要激励他们去奋斗，就不是一件那么容易的事了。

90后觉得不舒服就辞职，可以闪辞，可以裸辞，而且不用找好下一家公司就辞职。你问他为什么辞职，工资低可能是一方面，但还有很多方面都可以成为他辞职的理由。比如他会说，我过的不爽，我不喜欢公司的装修，我不喜欢老板说话的强调，前一阵很火的“世界那么大，我想去看看”等等。

当90前的老板遇到90后的员工，不得不好好研究马斯洛需求理论再区别对待了。