HRBP工具——员工离职管理PRM模型
核心员工离职不用愁，PRM模型来帮你。
一、什么是PRM模型
PRM员工辅导模型&离职管理模型。
P——现象呈现发现不良现象
R——原因分析内部、组织、个人
M——解决方案，传道：激励原理，授业：原则、方法 。
二、如何应用PRM模型
第一步：现象呈现
员工不会突然离职，更不会一夜之间就有了离职的念头，在此之前一定存在某些苗头，所以管理者应该及时发现这些苗头，提前做好预防。
其中，最关键的苗头就是职业倦怠。职业倦怠是指离职的前奏，无论是什么性质的离职，首先出现的就是职业倦息（有个形象的说法叫“橡皮人”）。
如何判断员工是否存在职业倦意？下面提供一个测试题，管理者既可以用他去发现哪些下属存在职业倦怠问题，还可以测试员工是否出现了离职前兆。
下面提供一个测试题，职业倦怠自测表：
序号状态描述是/否
1在例会上，你会不自觉选择远上司的位置
2在一个月内的会议上，你没有自己的想法和建议
3在两个月内，你的提案或者建议没有被采纳
4三个月内，你的业绩没有不达标，也没有创优
5在半年之内，你的工作成绩保持在中下水平
6在一年之内，你设有受到任何表彰或者批评，而你却不在乎
7公司改革双制度，你觉得无所谓
8公司推行新的绩效考核制度，你不会直反对，也不会积极赞成
9工作中遇到问题，不是自己去解决，而是等着同事解决
10你对自己的工作虽然不是很满意，但也不是难以忍受，还能将就
11你不会主动加班，遇到加班尽可能找借口推掉
12同事聚会时，你常坐在角落观察，在同事微信群里，你长期潜水
评分标准
每道题目，选择“是”得1分，选择“否”得0分，最后统计总分。
总分1－3分：比较正常，但是要留息，有点橡皮，但主要部分还算OK
4－6分：基本上算橡皮人，但还有部分不是
7—9分：全是橡皮了
10－12分：垃圾袋里的橡皮，准备走人吧
职业倦怠是职场常见的现象，如果你的下属出行了职业倦怠你该怎么办？
第二步：原因分析
员工离职的原因分为外部原因和内部原因。
外部原因
包括市场状况、行业状况、经济状况、国家的相关政策等带来的影响。
如，在大型房屋中介代理公司，大量员工离职主要是受行业影响，由于国家宏观调控，整个房地产行业很不景气。这种原因造成的离职，属于外部原因。
内部原因
内部原因又包括两个方面：组织方面的原因和个人方面的原因。组织方面包括企业文化、管理制度、发展前景、部门氛围、上下级关系等。个人方面的原因包括职业发展规划、个性特质、岗位匹配度、薪酬等。
第三步：解决方案
解决问题的方案通常与员工的稳定性相关，我们这里将员工大概归纳为四类，分别是活跃型、敏捷型、稳定型、持久型，不同类型的员工特点如下表：
类型特点稳定性差异
活跃型能力强，自我感觉良好，喜欢有挑战性工作要么升职，要么跳槽
敏捷型
做事情靠感觉，乐观、外向、反应迅速感觉不好就会跳槽
稳定型忠诚、亲和、随性，不愿改变忠诚坚韧，很少跳槽
持久型内向、缓慢、持久、严肃认真痛苦抱怨，却不跳槽
什么样的人更稳定呢？如上表中4种类型中，活跃型和敏捷型人工作稳定性不足，喜欢跳槽；稳定型和持久型特质的人比较稳定，通常不会轻易辞除非真的待不下去了。
三、总结
总结一下管理者应对核心员工离职的五个步骤
分清类型👉调查原因👉积极应对👉补救措施👉自我反思
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