你以为你很关注员工了，但他们不这么认为

作者 | 魏开诚

编辑 | 晓   琳

我在上期的文章谈到如何让团队成员对工作更加的投入，提到了四大因素：注、了、心、意。

○关注：员工都希望工作能当中能够被关注，也期望在工作当中有最好的表现

○ 了解：员工希望被了解，同时工作当中能够发挥他擅长的事情

○ 关心：员工希望被关心

○ 意义：员工希望他的工作是有意义的，同时他也希望自己能够对团队有贡献

今天，我就根据“关注员工”这个议题，来详细阐述一下。

之前我在企业时，曾做过盖洛普的敬业度调研，其中有一项问题是：我知道公司对我的工作要求吗？

这个问题看似理所当然，但当时在一些部门, 居然还有不少的同仁他并不知道公司对他的工作要求。

意外吗？总之当时我们看到这份报告结果是挺诧异的。多半管理者都认为自己已经很关注员工了，实际呢？

01

关注员工的三大行为衡量指标

我列出下列三点基本行为指标，看看你有没有做到或做到位，就可以看出你的下属是否感觉得到关注了。

行为指标一

我有没有针对期望跟成果和每个团队成员达成明确的共识？

即：你对下属有任何期望，要用SMART原则 （注）的方式来沟通。

我女儿以前有一位领导，曾建议她：你在工作上要有一些个人的亮点。

这种沟通就是不符合SMART原则。我就问女儿：你知道主管说的具体是什么意思吗？我女儿一时也回答不出来。

所以，不要给下属一个模糊的期望。

行为指标二

我有没有确认每个人都同意自己的工作目标？

很多管理者与下属谈工作目标时，都会担心下属不会同意高挑战的目标。因此可能会采取单向或强势的沟通方式，希望下属不要有意见，乖乖去做就是。但这往往就是绩效达不成的重要元素。

目标本就有具有挑战性，所以一定要经过跟下属互动讨论，才能达到共识。谈的主要内容可以是：我们用什么方式或是寻求什么样的支持，来达到我们的高挑战目标?

所以目标需要双向交流才能达到共识，如果沟通了却无法达到共识，八成的原因是你的沟通技巧需要改善。

行为指标三

我有没有提供持续且立即的反馈?

我曾经派至外地，我领导在总部，当时我觉得不管我工作表现好或不好，我的上级似乎漠不关心。

 好听点叫充分授权，但我的工作表现没有获得任何反馈，让我觉得没什么工作成就感。

当然我当时也不够成熟，我应该主动去跟领导寻求反馈意见 （这是另外一个议题-向上沟通，我们改天再聊）。

02

反馈员工的四个错误行为

管理者在反馈容易犯的错误是:

❌1. 下属表现正常，没有给予任何的反馈（正面/负面）；

❌2. 一旦发现下属发生了错误，就给予负面的批评；

❌3. 反馈的方式不够具体；

比如：我觉得你工作还可以再积极一点，这种反馈会让下属丈二金刚摸不着头脑；

❌4. 反馈需要立即反馈，拖两三天、一个礼拜或一个月再反馈，都已经无效了。

今天分享的是关注员工具体的领导行为，当然，这些领导行为是有一些专业的技巧和方法的，比如：

▸ 如何透过沟通达到共识？

▸ 如何沟通可以让对方愿意与我对话？

▸ 如何建议反馈，可以让下属愿意真心接受并且改进？

若各位对带领团队、具体的领导沟通技巧有兴趣， 欢迎参加《经理人成长地图》课程。

今天我们主要提到两点：

一、关注员工的三大行为衡量指标

二、反馈员工的四个错误行为

注: 工作目标SMART原则构成:

1. 工作指标必须是具体的（Specific）

2. 工作指标必须是可以衡量的（Measurable）

3. 工作指标必须是可以达到的（Attainable）

4. 工作指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)

5. 工作指标必须具有明确的截止期限（Time-bound）