新创业公司运营管理的七宗罪

　　运营管理的七宗罪.

　　子曰：“不教而杀谓之虐，不戒视成谓之暴，慢令致期谓之贼，犹之与人也，出纳之吝，谓之有司。”

翻译成今文，便是孔子他老人家教育我们说：“不经教化便加以杀戮叫做虐;不加告诫便要求成功叫做暴;起先懈怠而突然限期叫做贼，同样是给人财物，却出手吝啬，叫做小气。”

善哉斯言。2500年前矍铄的长者提出的关于组织管理的真谛，今天读来仍旧醍醐。稍微总结一些实际管理中遇到的案例，结合子曰的这四条，另外总结了几条运营管理里面的误区，分享给大家。

　　1 不培训。

　　子曰的那个“不教而杀”说的就是这个意思。坊间流传已久的话，“选择大于培养”，甚至说的“只选择，不培养”，看起来误读者甚多，慢慢变成了猎头和HR争相挖角而不是内部培养的借口。

　　这个误区在于不区分人力素质模型，譬如四个维度“知识，能力，经验，特质”。你的相关知识不培训怎么去选择呢?能力不训练怎么获得呢?经验这方面，倒是暂时看来“选择”要比“积累”要快些。至于个人特质，也可以说“选择”和“培养”各占一半。只选择不培养的逻辑，显然是偏颇的。类似这种短期获益的价值观，都会为长期发展埋下隐患。

　　2 赏罚无标准。

　　子曰的不戒视成，讲的是不规矩规范，却要求一种“感觉上”的成功。反映在实际管理中，事前并不设定成功与否的目标，把“精益求精”这个价值观放在对结果的执行上倒是好，但放在目标的制定上，甚至是放在对执行者的评价上，这种做法却可能是毒药。

　　试想，没有目标的情况下，你如何界定执行者的结果是否达标?全凭领导者感觉的评估体系不是不可以，但对人的要求极高，对于现代组织的管理成本自然也就极高。反过来讲，管理正是需要面对“人”的不确定性，经理人，是最重要的“人”!

所以，不戒视成，“戒”的是什么?什么又是“成”?从信任开始的“用人不疑，疑人不用”，是科学正规化管理的大敌。放权不是放任，更不是放纵。

　　3 喜怒无常太随意。

　　慢令致期，是典型的违背以终为始管理模式的做法。领导者应该是何种驱动类型?问题驱动型，还是战略驱动型?目标决定战略。无论如何，定好目标，沟通目标，共同实现目标，再做目标检视，这个流程可以规避很多问题。特别是领导者学会习大大讲的，“把权力关进制度的笼子”，这个制度的笼子，放到组织运营管理中来讲，就是少讲(不是不讲)一些个人魅力，多讲一些管理科学。少讲一些做人的偏好，多讲一些做事的规矩。慢令致期是典型的皇家御人思维，而不是正常的管理思维。

　　4 激励无心。

　　激励是执行力循环的终点更是起点，需要领导者做好两个注意。一是勤勉心坚持心，二是设身处地恋爱般的用心。勤勉坚持所讲的是，激励是个流程，不求赏罚分明，但你总得给个回馈。坚持地对每一个Work

Flow正向回馈，或许比其它的管理手段更重要，工作流对应的信息流，信心流。不用因为忙乱而忘记了激励，这与下属因忙乱而忘记了做事，对组织的伤害一样大。

　　注意这是对事情的评价，而不是对人的评价!二是用心，这属于领导力提升的范畴。激励要进入到心坎里，而不是领导者自己的心坎儿里。组织越大，越应该主动用心地激励。在客户价值里用心，是超越客户期望，获得持续业绩;在激励里用心，是超越下属期望，获得持续文化。

　　5 完美主义。

　　管理者的事无巨细与事无巨细，其实有时候不一样。事无巨细可能是工匠精神的追求，譬如写篇文章，一个错别字都不允许有，多次检查，这是正向的。又譬如你让别人写篇文章，从一开始就指导怎么写，写一段就开始指导如何做的更好，后果是谁也做不下去了。这些都是完美主义的症结所在。

　　世界上哪里有完美的东西呢?完美是孜孜不倦的追求，但是对应的管理，首先保证的应该是“底线”。用底线思维来代替完美思维，是组织进步的重要要素。一出手就做巅峰状态的考核政策，做好的时候要么已经过期了，要么就是永远拿不出这个方案来，差的方案，也比没有方案要强!所以，设定时间，确保底线，追求完美。至少，排排序会看得真实一些。

　　6 错把放纵当放权。

　　疑人不用，用人不疑。基本上是“中国式管理”的至理名言了。话没有错，理解起来却有几个意思。在是否合作上，当然是疑人不用，用人不疑。但是在管理上，当然是都要“疑”!两者的角度根本不一样。所以，很多企业管理者提出的问题都是，上级放权不够，或者我放权到下级也不够。搞清楚放权，放的是“责任下移”的权，而不是放掉了“检察权”，否则，放权就变成放纵了。并且这检查，也是机制式的检查，本质上与疑不疑没有太大的关系。

　　7 害怕冲突。

　　和谐是组织追求的状态。我也支持组织氛围应该是和谐的。只是需要明确的是，什么是和谐。有了错误不说，出了问题包庇，甚至是为了“所谓和谐”，而不去伤及面子，怎么会是和谐呢?和是互补，谐字是“人人都皆(共同的目标)”。

　　所以为了真和谐，我们鼓励在组织内部的冲突——业绩的冲突，而不是人的冲突。在结果评估中，公开来面对好与坏，优与劣，都是针对这个结果本身而言，而不是对这个人的评价。一个小时的谈话，90%的时间用来夸赞，最后几分钟用来争错误，损失的是谁呢?对人温柔，对事强硬，我们需要鼓励这样的冲突。

　　汪君华，北京新易太和教育咨询有限公司联合创始人，SMART持续盈利发起人。在企业战略规划咨询、运营管理、战略营销、领导力、执行力等领域，企业文化推进落地实施、企业转型核心中高层系统提升全案层面有深入研究及管理实战经验，帮助京博集团，立白集团，中国人寿，老百姓大药房，数百家中国成长型企业的取得成功发展。