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正确赚取时间的另一个维度是丰富自己的时间经历。

很明显,如果你在流水线上一直重复同样的事情,那么哪怕你将时间的利用率调整得再高,我也不会认为你赚到了时间。因为几十年如一日本来就是一日,不仅没有赚到时间,而且单纯从时间的角度讲,你就是在荒废生命。

时间经历是一个很玄的概念,我们可以将其简单理解为人生的内容,我们用多少时间,替自己赚到了多少内容。所以赚时间的本质在于赚内容,而在相同内容被同类叠加之后,单项内容的厚度和内容的类型数量则决定了时间的长度。

那么,我们该如何选择使用时间的方向呢?什么时候我们该深耕积累厚度,什么时候又该跳脱到新领域?这中间的尺度该如何把握?

有一个简单的计算原则,那就是性价比。

财新传媒主编王烁讲过一个很有意思的另类二八定律,说个人如果肯认真学习,花上20%的精力就能在某一领域做到80%的成绩。在大多数领域,这是符合实际的,因为大多数领域并不存在多高的学习壁垒,基本一段时间后,游戏规则和小技巧都已经摸得很透了。如果这个人要继续接近100%,就非得把剩余80的精力花上去才行。道理也很简单,多数领域都是易学难精,从0分到20分,肯定比从80分到100分容易得多的,所以越到后面,每精进一点就要加倍地花力气。

I便签：今天在对公司人员花名册的入职时间进行统计时发现。同样是2010年入职操作岗位的员工。有的人仍然是操作工，只不过变成了高级操作工；有的从操作工变成了技师，还有的目前成为了部门的主管。从时间跨度而言相对一样，但是从个人成长经历而言差别巨大。这个现象，貌似无法用1万小时定律而解析。因为，8小时工作*26天*12月*10年~=2.5W小时。按作者的说话就是十年如一日。因为这种类型的时间经历，内容单薄，形式单一，时间累积下的投入产出低，价值创造低。

但是从操作工晋升为技师和管理者。他们的在相对时间中，成为技师（行业技能的专家型），内容类型虽然不多，但是单一内容厚度够厚，时间累计下的投入产出高，价值创造相对也高。作为部门管理者，则在单位时间内涉及内容类型多，内容厚度厚，因为需要组合的技能和能力要求更多。因此，时间积累下的投入产出高，价值创造比率更高。

因此，我们在岗位上进行价值交换过程中，必须要清晰了解，我在这个时间段内交付了什么样的价值内容，能否交付多种不一样的价值内容。

而时下流行的斜杠青年，就是典型的可以高效高价值的交付多种内容的人群。也因为他们丰富的时间经历，也会获得更多的价值回报。

但是丰富自己的时间经历，并不是简单的经过。本文的时间经历，是基于在某个内容上的深度耕耘，就算单一内容，也能成为这个内容中的佼佼者。类似于职业技能的技师专家。所以，丰富的时间经历，不是做过什么，而是做出过成就的经历。

当我们在一个领域内容中获得相当成就后，就可以考虑切换新的领域。我们可以根据“性价比”原则下做好评估考虑。为了避免出现“略懂不精”。当该领域的能力水平达到80%的成绩，但继续深入又很难突破瓶颈的情况下，可以进行切换新的领域。

那么，如何让自己变成斜杠青年？

1、立足一点：这个一点，努力将现有的内容打造有竞争力的核心技能。比如，从事工艺技术，能否通过大量的可以练习，快速拉高自己内容（技能）等级。

2、拓展侧面：当自己精通的内容，可以在行业里有一定的立足之地，这个时候可以寻求拓展其他内容面（并不是非得拓展，我们也可以单点深入，不断增加内容厚度）。对于扩展侧面，需要进行挑选评估。可以从兴趣点出发，训练技能能力，再价值创造（职业发展三叶草）角度考虑。选择新的领域来拓展自己的侧面。

3、联结互动：在特定环境里，我们很难定位评估自己的能力与价值，因此我们尽量多与外界进行互动，清晰自己所掌握的内容的水平（是否是这个领域的专家级别以及离对标的水平的差距，精进自己的核心能力）；比如参加职业技能比赛、公司内部的技能比武等；我们也可以通过联结互动，扩展自己的资源和价值交互。动态评估自己的侧面内容价值。比如拆书家，很多具有自己的专业职业，但是作为侧面的拆书能力，可以链接更多内容分享者，有利提升自己的侧面内容能力。

A1:

2021年6月，伴随着企业订单持续增加，产能需要快速提升。其中一个卡点就是工艺技术人员效率不够支撑现阶段的目标效率。而且这个岗位需要相对较高的工艺技术能力，新入职培养周期长，短期无法快速招聘熟手。在一定程度上限制了生产效率。人力资源招聘压力大，效果也不好。

反思：上述困境，除了人员招聘，增加设备，增加工时等措施。另一个可以考虑的是多能工措施。若A员工，可以掌握2-3项不同专业技能，可以跨部门快速支援，有效缓解效率，更能进行人才储备，建立一种有效的人才培养机制。

A2:在本月底前拟定一份关于工艺技术多能工培养方案。

1、明确需求：与相应的2个工艺部门主管进行沟通，讨论互设工艺技术多能工的可行性与实际需求；11月10日前

2、拟定方案：根据需求，对于培养对象及人数、培训导师、培养训练方式及培养周期、工艺技能评估方式与标准以及人才养成激励、多能工调配条件等进行方案拟定；11月15日前

3、方案优化：对拟定方案进行内部技术人员进行访谈调研，听取意见与建议，进行合理优化；11月20日前

4、核定试行：对整体方案申报并审定，可组建工作小组跟进试点进行多能工的培养。后期可根据实际操作效果进行再次优化方案并形成多能工培养体系。