如何招聘
如何招聘
首先你要知道你需要招的是什么样的人？
第1点是专业能力与核心员工能力。
专业能力是指员工从事的具体职能和工作相关的知识及技能，他直接影响员工能否完成岗位的工作要求。例如从事财务工作的人必须了解财务会计原理和准则，而从事营销人必须了解产品定位，价格推广和渠道管理。
员工核心能力是指针对全公司全体员工围绕公司的战略和文化影响到组织能力的相关行为和素质，如客户导向，团队合作速度灵活性的，有些公司如万科根据层级把核心员工能力再分成，针对所有员工的通用能力和针对主管的领导能力。比如万科在招聘时，他所招聘的员工第一要必须在这个行业，第二认同万科集团的价值观，第三崇尚团队精神。
第2点要看这个人未来的潜力，学习能力，激情，热情与爱好。
如何弥补员工能力的差距的一个战略5B原则
1.外购
根据能力要求从外部招聘自己所需要的人员。
2.内建（build）
硬件的意思就是针对核心能力的差距，公司可以安排相关的课堂培训，外部标杆访问和教练辅导.当你准备再重新开店的时候，那你的你在做这个准备在开店之前你就开始储备人员了。在这个过程中可以重点培养部分业务员。作为经理的候选人。在平时安排工作以及培训方面。作为重点培养对象。
3解雇。作为一个公司，如果长期人员比较稳定。那说明这个公司是有问题的。所以对于。对于业务能力差，表现平平的业务员。可以一直没有危机感的存在于公司。他会觉得是理所当然。特别是作为销售行业，它没有任何的危机感。当一个公司有定期的淘汰制度的时候。这种危机感会伴随着他，让他的执行力更强。那么就有两种结果，一种他想在这里在这个公司待的就努力的做下去，如果不想待的，那就直接淘汰。
4.留才（bind）针对有些个别个别的业绩好的人。公司可以给予晋升机制。让员工感觉到被重视，同样能体现自己的人生价值。当员工和老板说要离开的时候，通常他们已经做好决定，要保留他们的可能性不大，因此刘台的关键在于防范，那么留才的关键因素又是是什么呢？
（1）对现有工作的满意度，在目前的岗位上我做的满意不满意？
（2）未来的发展空间，我未来在公司的发展前景如何，值不值得留在公司3~5年。
（3）离开公司的代价，如果我离开需要付出什么代价？例如我能否找到更好的工作？能否think其他的新的环境。能否赚到比这边更多的钱，学习到更多的这些东西。
（4）竞争对手提供的待遇，对方公司提供的薪资待遇是否足够吸引我？
在这4个因素中，第4个因素不是企业所能控制的，因此公司留才的关键在于前面三个因素。
5.外借（borrow）如果某大公司考虑招聘一名顾问担任海外市场销售顾问，理想的人选是同行业的跨国公司退休的，具备国际市场营销经验的高级管理，以项目形式制造海外市场的开拓。这种可以称之为外借。
如何寻找人才呢？
被动渠道还是主动渠道？那你招人才的招聘标准已经定好，但是茫茫人海公司所要的人才在哪里呢？很多公司是在自己的网站上登广告，去外部的招聘网站发信息或者参加一些招聘会，或去校园招聘，或找猎头公司，这一类的找人渠道是一个共同点，就是守株待兔，等人上人才上门称之为被动渠道。反之，有一些公司锁定某一群人或一个人主动出击。后者对应聘者了解更多，命中率会更高。
1.竞争对手或者是合作伙伴。
因为不管是竞争对手或者是合作伙伴之前都是有过接触的，而且认识的。并且了解应聘者的过去。并且有一定的感情基础。这样找对人的可能性会更高。
2.员工推荐
员工推荐其实是一个很好的方法。我们公司最近几年一直在使用，如果说介绍过来的人。通过面试可以给予适当的奖励或者是长期的业绩分成奖励。
3.在内部猎头。不少大的公司喜欢用猎头公司，但猎头公司和公司利益不一致，猎头关心的是早日达成交易，因此有可能投其所好，把人包装成公司想要的样子。
4.实习。
有些公司通过一些校园竞赛给竞赛的得胜者提供实习机会，有些则是列出具体的实习标准，瞄准专业领域前5%~10%的学生或奖学金获得者，和各类的社团学生会的干事，给学生提供实习的机会，不但可以有较长的时间观察和了解学生的能力和潜力，还可以利用这一机会和他们建立感情，更容易吸引他们毕业后加盟。
二.内部挑选还是外部挑选？
不同公司有不同的文化和做事方法，有些公司在填补岗位空缺时，主要考虑公司内部人选或者从外部引进人才。但是每个公司的情况不一样，也是因人而异的。像我们公司屡次从外部招聘过来几个经理。但后期都夭折了。因为每一个人都有自己的固化思维。而且每个公司的制度不一样，企业文化不一样，价值观也不一样。所以一个人从另外一个地方融入一个新的公司，一个团队，特别是一个领导者。对于个别行业，相对来说没有那么容易。但是从内部招聘的话。因为内部员工的一些做事方法方式以及思维方式。作为领导者都是比较了解的。而且当你愿意提拔他时，公司其他人都看在眼里，同样的有一种激励的作用。
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