做好“守门员”

【组织健康系列书摘】

做好守门员

一个组织的领导团队决定用什么样的人，选好苗子进入公司的时间投入绝对值得，比之后的辅导更有效，这也符合格鲁夫提出的，在价值最低的阶段修正问题。——悟能

做好“守门员”

“面试

一旦创建了价值观、表格和其他简单的附属材料，就必须建立一个使用它们的流程。为了保持一致性，这一程序必须有一定的结构，更重要的是，它必须是简单、灵活的。

谈到面试的实际过程，很多领导者还在犯他们40年前的错误。第一，他们让求职者坐在桌子的正对面，他们会提出与简历相关的问题。第二，他们不会和其他的面试官共同做计划，最终导致他们提出很多相同的问题。第三，他们不会与其他的面试官进行充分的总结，只是向组织这一程序的人发送一个模糊的“赞同”或“反对”意见。

因为面试的目的是模拟一个能够让评价者对应聘者行为做出最准确评估的情境，在我看来，让他们走出办公室，做些更为自然、 非常规的事情是更好的主意。出去散步或购物都比坐在桌子对面强。关键是能够让评价者真正感受到应聘者能否在组织文化中成功发展，以及其他人是否会喜欢与这个人一起工作。

当然，确保实现这些目标的唯一方式就是在 面试结束后，面试官聚在一起进行讨论并达成一致意见。

关于招聘和面试的具体细节，很多书中都有详细的介绍，这里没有必要细说了。不过还是要重复，没有对文化匹配度(或不匹配)的明确认识，没有一致性和灵活性的有机结合，没有领导团队的积极参与，再复杂的招聘程序也会失败。”2019.5.01