信任是企业活下去的源泉

这次的分享，是混沌大学《建立无边界扩张的组织》这堂课的刻意练习

先介绍一下这堂课的主讲人，左晖，链家创始人、董事长

在房产中介行业，链家的存在是一个奇迹。在成立的17年时间里，链家的门店从30家扩展到8000家，覆盖全国32个城市，旗下拥有近15万经纪人。而这个奇迹的缔造人左晖却一向以低调著称。

听了左晖老师的课，让我最关注的一点，就是贯穿整个企业文化的两个字“信任”。

链家为什么能够管理15万人，而这些人80%都是房产经纪人，同时在外界十分不看好的二手房中介市场能做到1万亿的规模？

原因其实很简单，他用最笨的办法组织团队建设，保证了“信任”：

1、“透明”。对员工透明，对客户透明；

2、招人起点很高，从大学毕业生开始；

3、专业培训，定规则；

在这样的机制下，保证“信任”这颗种子能生根发芽。

举一个我身边真实的例子：

该企业涉足的行业钱景十分广阔，当然风险也与收益成正比，初创团队的业务素质没得说，因此在发展初期，势头很好，三年后就有千万级的利润。因为钱景好，各种利益关系就开始安排人员穿插进来，以这种方式进入的，综合素质可想而知，更别提什么企业认同，再加上只注重发展业务，忽视了组织人员建设，没有正规且持续的人员培训，发展到第四年，整个企业已经有130名员工，但发展却进入平台期，

1、营收主要靠老业务，无新业务；

2、组织僵化，骨干跟四年前无任何差别，无新鲜血液补充，人员任免都是秘密，要想升职，要看有没有什么关系；

3、各部门推诿扯皮，一件事如果分派至两个以上部门，必定天下大乱，员工都自扫门前雪；

4、对新员工也无职业规划，而且人员层次良莠不齐，新招员工流失量很大；

5、员工之间的信任感脆弱的跟冬天冰柱一样，各销售经理相互设防，都怕对方给自己挖坑；

能活下去，全凭行业红利。

从今年开始，经营团队明显感觉业务发展十分吃力，通过自我分析，发现问题出在团队建设上，试了很多办法，也没有解决。

如果按照文章开始总结链家的3个方法，我觉得是能落地，具体方法如下：

1、“透明”，从人事任免开始，树正气，同时引入竞争氛围，让业务人员看到上升通道，给予希望，把“关系户”变成“能力户”。

2、培训，不仅是业务培训，还要融入使命、愿景、价值观，同时配合严格制度，划好红线，要有酷吏守法之风。

3、招人，要么招一张白纸，要么招气味相投。

当然在实行的过程中，可以借鉴华为的内功心法：先僵化，再固化，最后优化。这就变成该企业自己解决问题的能力。

以上这三个方法，其实是在解决员工之间的信任问题，无信怎谈商？