绩效指标选择原则

如何选定绩效考核指标一向是令人力资源部门比较棘手的问题，对于一些任务主导型的部门，如生产部、市场部等，用这种方法可以进行合理的考核。因为目标比较好制定，量化指标也比较有利于考核。

但对于与目标结合不太紧的一些部门，如研发部、办公室等，由于很难有量化的指标，施行起来就比较困难了，特别对纯研究型部门，考核指标就很难制定了。

SMART原则： 目标明确（specific）、有激励力（motivating）、是可实现的（achievable）、有收获的（rewarding）、讲究策略（tactical）

绩效指标的来源

一般情况下，企业的考核指标为：

 ◆ 利润

利润是企业的经营目标，也是衡量企业优劣的核心； 但并不是在所有的情况下，都用利润来衡量企业！

◆ 利润派生出来的指标

◆ 另外一些重要指标

◆ 影响企业优劣的因素

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但是BUT：

如果以财务性数据为主衡量企业管理决策的结果，就会导致产生以下结果：

◆ 急功近利

◆ 有强烈动机操纵报表上的数字

◆ 不愿对长期策略目标进行资本投资

◆ 使原本强劲的财务数字逐渐恶化

而且，会导致下面的短期行为：

◆ 高价格宰客户

◆ 收费欺诈（例如汽车维修时候，为了追求短期利润，把小毛病说成大毛病）

◆ 偷工减料，不惜牺牲质量

◆ 不投入设备维修

◆ 降低服务水准

◆ 减少折旧（财务核算权限）

◆ 削减培训预算

◆ 推迟自动化改造和信息化建设（如果任期内不能见效益的）

总的来说指标要：

 1）驱动型指标

2）避免短期行为的指标 平衡 股东、员工、客户三方利益