职工泄露公司保密信息，能否开除（解除劳动合同）？
在本公众号之前的文章《违反薪酬保密规定就能开除员工？违法！| 砚东华》，我们讨论过，“薪酬保密”是与同工同酬等法律规定相悖的，用人单位不能据此解除劳动合同。那么，泄露哪些信息才属“严重违反用人单位的规章制度”，从而赋予用人单位解除劳动合同的权利？下面分享《江苏省高级人民法院公报》（2014年第1辑）的一个案例。
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陆伟明于1995年5月15日进入希捷公司工作，并于1999年5月5日与希捷公司订立无固定期限劳动合同，合同中约定：“若符合下列情况之一的，甲方（希捷公司）可以随时解除劳动合同，而不必给予乙方（陆伟明）任何赔偿：……8.2 乙方违反甲方的规章制度，违反劳动纪律。”
2011年10月20日，陆伟明签署了对公司政策、规章制度的确认书，内容为确认对包括信息保护政策、利益冲突和道德行为规范政策、纠正辅导和纪律处分、员工手册等在内的公司政策规章制度的内容均明白且无异议，且承诺至目前为止其申报的内容均不存在违反上述规章制度的情形，并确认员工手册经过民主协商并表决通过，其对员工手册内容无异议。
2011年11月8日，希捷公司拟以陆伟明严重违反公司的规章制度为由，与陆伟明解除劳动合同关系，希捷公司工会出具回复意见，同意该解除决定。同日，希捷公司单方提出与陆伟明解除劳动合同关系。2012年2月1日，新区仲裁委作出裁决：对陆伟明仲裁请求不予支持。因不服仲裁裁决，陆伟明遂诉至法院。
诉讼中，希捷公司主张陆伟明存在违反公司规章制度的行为符合员工手册中可予以解除劳动关系的处分情形，具体为陆伟明多次将标有“希捷保密信息”的文件以电子邮件的形式发送给与该文件内容具有利害关系的供应商，其中2009年12月15日陆伟明将一份含内审报告的邮件发送给了格林也无锡科技有限公司的人员，而该内审报告针对的是希捷公司在相关的竞标、收货、付款的内部控制中存在的缺陷，且其中涉及了格林也公司、南京永固公司等几家相互间具有竞争关系的供应商，陆伟明的上述严重泄密行为违反了信息保护政策的规定，为此希捷公司提供了就泄密事件对陆伟阴所做的谈话笔录、泄密件一份（标记为E14）及相应中文翻译件予以证明。
陆伟明对上述证据的真实性均无异议，但表示：（1）其与供应商之间的邮件来往属正常的工作来往。E14中并不能看出其将内审报告作为附件发送给了格林也公司，即使发送了，因这两家供应商与希捷公司之间均签订有保密协议，故也不属于泄密，为此，其提供了永固公司、格林也公司与希捷公司之间的保密协议及翻译件予以证明。（2）其对公司政策、规章制度确认书上自己的签名无异议，但表示员工手册及其他政策、规章制度未经合法的民主程序制定，故在此之前上述文件不应对其产生效力。
希捷公司表示其与永固公司、格林也公司之间的保密协议是公司间的约定，有一定的适用范围，与陆伟明个人无关。
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无锡高新技术产业开发区人民法院一审认为：劳动者应当诚信地履行对公司的职责，特别是公司的高级管理人员，应以相应更高的标准管理自己所掌握的公司不宜对外公开的保密信息。本案中，陆伟明与希捷公司之间建立了合法的劳动关系，双方应当诚信地行使权利、履行义务。希捷公司以陆伟明严重违反规章制度为由解除双方劳动关系，是合法有效的。
首先，希捷公司解除劳动关系时所适用的规章制度包括信息保护政策、利益冲突规范、纠正辅导和纪律处分、员工手册。陆伟明在其签署确认书中确认了上述政策、规章制度的有效性，并表示其在进入希捷公司工作之时，即已对上述政策、规章制度知晓并申明自愿遵守，且承诺其至签署该份确认书之时为止其申报的内容均为不存在违反上述规章制度的情形。故上述政策、规章制度对陆伟明劳动关系存续期间的行为均应具有约束力。
其次，判断当事人行为是否泄露了公司的保密信息，关键在于其是否尽到了合理的注意义务，其披露的内容是否会使公司处于不利状况，给公司带来危害。希捷公司员工手册中“纠正辅导和纪律处分”中第12项为“违反公司有关机密、保密信息和利益冲突的规定”。E14所涉及的希捷公司的文件均标有“希捷保密信息”的标记，陆伟明虽称邮件所涉对象永固公司、格林也公司均与希捷公司订有保密协议，但是作为希捷公司的员工理应遵守员工手册等相关规章制度的规定，供应商与希捷公司之间订立的保密协议是合同相对方之间针对合作事宜的补充约定，并不适用于希捷公司的员工，更不能以此作为希捷公司员工泄密的免责依据，故陆伟明以此来主张其行为并非泄密的辩称意见不予采信。
根据希捷公司的规定，将保密信息透露的，除非此信息的传递属正常工作活动范围，或者此信息是为了向大众传播而准备的，否则应就可能导致的利益冲突向利益冲突委员会汇报，如未按规定申报，则将被处以纪律处分，包括解除劳动合同。E14涉及希捷公司的一份内审报告，陆伟明虽在庭审中辩称E14中并不能看出将希捷公司的内审报告列为附件，但在仲裁阶段对含内审报告在内的E14的真实性是无异议的，而仅是认为其需要向供应商询问的问题占该内审报告的大部分，且因供应商与希捷公司订有保密协议，故而不认为是泄密，故对于其在诉讼阶段改称未将内审报告发送给供应商的抗辩意见不予采信。涉案内审报告审核的目的是评估设备部项目管理过程中相关的隐患及某些关于设备部项目‘竞标、收获和付款的重要内部控制是否按照指定的政策和流程充分执行和运作，报告中几次涉及了对与永固公司、格林也公司、广思公司等几家供应商的合作过程的评估。陆伟明确认永固公司与格林也公司存在竞争关系，且报告后页明确了报告分享的人员范围，陆伟明作为设施部总监，将此报告发送给格林也公司的行为超出正常工作活动范围，其行为泄露了公司的保密信息，属利益冲突规范所禁止的行为。陆伟明的违纪行为符合员工手册中解除劳动合同的情形。
最后，希捷公司在作出解除劳动合同的决定前听取了工会的意见，履行了程序性的义务。综上，希捷公司以陆伟明严重违反公司规章制度为由依法解除劳动合同并无不当，该情形不符合劳动合同约定的支付违约金及劳动合同法规定的支付赔偿金的条件，故对于陆伟明的诉讼请求，依法不予支持。
宣判后，陆伟明不服一审判决，向无锡市中级人民法院提出上诉，后被驳回上诉、维持原判。
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在之前的文章《并非员工犯错，公司就有权辞退或罚款。| 砚东华》，我们讨论过，《劳动合同法》将用人单位的单方解除权限定在劳动者严重违反其规章制度的情况下，体现出罚过相当精神。关于何为“严重”，应以一般社会公众的认知标准加以评判，从事实的起因、行为人的主观过错、行为情节、危害后果等方面综合考虑。
一般认为以下情形可认定为符合严重的标准：多次迟到，早退，旷工，消极怠工，影响生产工作秩序；玩忽职守，泄露商业秘密，严重违反操作规程，损坏设备工具，浪费原材料能源，给用人单位造成经济损失；工作态度不好，服务意识差，经常与顾客争吵，损坏用人单位声誉和形象；不服从正常的工作调动和工作安排，不服从用人单位人事管理；有打架斗殴，盗窃，赌博等行为的。且应由用人单位充分举证。
综上所述，公司制定事关劳动者切身利益的规章制度时，内容必须经过民主程序确定，且应具体明确，具备可操作性，本文案例就是一个很好的参考。
引用法条：
《劳动合同法》第三十九条 用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
