第二课：如何处理员工关系
【学习要点】
· 了解如何管理好员工的期望值
· 掌握处理前员工关系的方法
· 掌握打造一致性的方法
【金句】
1. 中国教育最大的贡献就是让一个孩子痛恨学习。
2. 人力资源部最常犯的一个错误是把公司描述得太好。
3. 公司不是家，而是一个球队。
4. 打造一致性是处理员工关系的根本。
5. 不要假定员工会跟你干一辈子，而要珍惜员工跟你干的这三五年。
6. 让80%的人做到80分。
【精华解读】
互联网放大了每一个个人的能力，人才的流动已成为当下的新常态。如何处理员工关系，成为当下企业最棘手的难题。这一课时认为和员工关系的最好定位是：通过打造一致性和员工达成共同成长的联盟关系。
一、招聘时如何进行员工管理
案例：谷歌只招创意精英
让员工自愿上班，是从人力资源招聘的时候就开始的。
《重新定义公司》讲到谷歌招人特别严，CEO一定要参与而且只招创意精英。因为创意精英只关注某个事儿有没有干得更好。决定录用之后还要追加两个这样的问题：“这次你准备到咱们公司工作几年？”“当你离开我们公司的时候，你希望自己成为一个什么样的人啊？”这样的任期制才能够把员工点燃。
稻盛和夫把人分为自燃型、点燃型和阻燃型三类。自燃型的人自我驱动性比较强，工作始终特别带劲。点燃型的人就是拿火柴一烧，他就着了。阻燃型的人，拿火焰喷射器烧他，永远不变。
生活中阻燃型的人比比皆是，跟中国教育有很大关系。中国教育最大的贡献就是让一个孩子痛恨学习，很容易形成被动型人格，所做的事取决于别人怎么对他。阻燃型人格的人是很难改造的。
二、管理员工的期望值
人力资源部最常犯的一个错误是把公司描述得太好。当员工进入公司后，他的感觉是一路走低的，期望值很高会严重影响工作热情。
案例：Linkedin管理员工期望值的秘密
Linkedin管理员工的期望值有一套不为外人所知的秘密，有几种方法特别好。
首先，人力资源部会把工作描述得足够艰难，告诉面试者工作很累，不好干，而且没有加班费等等。这样员工在工作期间会不断发现惊喜，会慢慢的觉得越来越好。
其次，要和员工签一个没有法律效力的协议，把双方的义务写下。当员工懈怠的时候，提醒员工不要忘记他们的共同目标。
第三，当到了员工的目标计划时间时，领导要问一下，员工的新目标是什么，新的目标需要多长时间。这样一个任期一个任期的谈下去。
第四，如果员工找到下家的话，给员工写一份推荐信，再让员工去人力资源部办理加入前员工计划的手续。
三、处理好前员工关系
宝洁每年都会有前员工聚会，所有前员工在一起互相认识。对于一个公司口碑影响最大的不是我们的客户，而是员工。因为客户说公司不好，大众可能不信，但是员工说了公司的不好，别人肯定会信。
管理好前员工的口碑特别重要，而且真的会和他们形成合作关系，这样形成了一个散布在各个角落的自己人的体系。
前员工是公司非常重要的资产。很多互联网企业的老板格局小，和所有前员工翻脸，并且假装是人家自己走的，这样很不好。
四、投资你的员工
案例：彼得•蒂尔--投资界的常胜将军
如果员工不想找工作了，决定创业，当然要投资给他。因为你了解他的情商和智商，知道他是怎么处理问题的，投资给他成功的比例就会很高。孵化自己的员工创业是一个公司扩张最重要的手段之一。
PayPal的老板，彼得·蒂尔，投资过Facebook、YouTube、Yelp、SpaceX、特斯拉、特朗普等等。他是一个特别奇怪的风险投资家，他认为这个世界是幂次分布的。彼得·蒂尔一旦投资了一家公司，就会倾尽全力，调动所有的资源帮助这家公司成为一家成功的公司。彼得·蒂尔的PayPal联盟就是通过不断地投资他的前员工，最终取得共赢。
公司不是家，而是一个球队。如果把公司比喻成一个大家庭，就会有特别多的矛盾。联想当年有一个口号叫，联想是一个大家庭。后来联想裁掉了很多人，大量被裁掉的员工在网上写文章，骂联想。最有名的比如《联想不是家》，这些后来引发了大量的诉讼。
在家里，孩子再糟糕，父母都会养着他，不会说让他去隔壁王叔叔家。如果把公司比喻成一个家，在这个公司里面，哪个人离职都会让人觉得胆战心惊。
公司应该是一个球队，像尤文图斯队、芝加哥公牛队、AC米兰队那样。新球员和老球员都会玩儿命，因为他们个人的目标和球队的目标是一致的。公司应该像球队一样，员工通过自己的增值发财，而不是靠公司的工资发财。这个就叫做联盟的关系，可以参阅《联盟》这本书。
杰克韦尔奇的《商业的本质》认为管理层一定要把员工视作公司的投资人。给员工的回报不只是工资，而要对他负责，要保证对他的投资会增值。不要觉得管理员工就像是向他们索取，这是让他更贵、更值钱。
这一切的逻辑的起点就在于，不要假定员工会跟你干一辈子，而要珍惜员工跟你干的这三五年时间，大家共同完成联盟的使命。
五、抓住机会打造一致性
一个公司最怕的是不一致，所有人都在使劲儿，但是朝的方向不一样。
打造一致性的第一个最有效的时机就是开人的时候。一个员工离职的时候很多公司选择的方式都是不说，或者是就是个人原因、家庭原因之类的模棱两可的说法。而最好的说法就是他的能力很强，但是选择的方向跟我们的发展方向不一致。
另外一个很好的打造一致性的时机是发奖金，这个时候应该告诉员工他的做法和公司的方向要求是一致的。
六、分清关键要务
打造一致性最根本的东西就是抓住一切机会强调关键要务。每个人如果都疲于应付老板的指令，业绩很难提升。
樊登读书会全国有几百个分会。樊老师每天会收到无数的产品的投诉，但是没有马上去和团队反应，而是去抓关键要务：先做二维码系统，然后再提高收听的流畅性。
七、相信员工的潜能
1、让80%的人做到80分。
能够让80%的人做到80分的组织已经想当卓越了。80分的要求，正常人都能够做得到的要求实现起来就会容易得多。
2、能力意愿模型
员工是由能力和意愿构成的，所以当我们说这个员工很笨的时候，我们普遍认为的是这个员工的能力出了问题，而事实上员工干不了是因为他的意愿没有被调动出来。
3、打造联盟
运用打造一致性的方法，不断强调员工和团队之间的联盟关系，就能充分调动员工的意愿。有本书叫《高绩效教练》，它的核心就是让领导相信每一个人身上的潜能。
知识小贴士
一个教室有三种人：prisoner 犯人、passenger 过客、explorer 发现者。
1、 Prisoner 犯人
李零有本书《人往低处走》，是讲老子的《道德经》的。樊登老师有一次在飞机上看这本书，看到第一句就发现不对。第一句写的是：道可道也，非恒道也；名可名也，非恒名也。把三个字改成了四个字，而且还把常改成了恒。特别生气，但是还是忍着恶心、用批判的眼光看了一个小时。
看了一个小时后傻眼了，原来这句话出自最新考古发现，湖北荆门郭店出土的版本。“恒”改为“常”是因为汉文帝叫刘恒，避讳。这一个小时的闷气就是在做自己情绪的犯人。如果不能颠覆自己的我执，就永远得不到进步。
2、 Passenger 过客
李白有云：“天地万物之逆旅，光阴百代之过客”。我们以打酱油的心态去做事就是过客。
3、Explorer 发现者
有一个员工找老板加薪的段子。小白说：“我都干了十年了，十年工作经验，你为什么不给我加薪，那个人才有两年就给他加薪？”老板说：“你不是有十年工作经验，你是只有半年工作经验，用了十年而已。”学习才是让自己值钱的最快的工具。
这三种人也广泛存在于我们的生活中、工作中。我们要成为哪种人核心取决于我们自己。人最难的就是反观自身，一个最直接、最简单的法门，就是要保持正念。一旦观察自己，人的那颗清净无染的自信心就出现了。
课时小结：
如何处理员工关系？打造公司和员工的一致性是处理员工关系的根本。招聘时降低员工的期望值、发奖金时让员工知道他的努力和公司的方向一致、投资员工助他增值、日常工作主抓关键要务、相信员工的潜力、开人的时候让员工知道他的能力很强但是和公司的方向不一致、和前员工保持紧密的联系与合作等都是打造一致性的好方法。
推荐阅读：
1. 埃里克•施密特 《重新定义公司》
2. 杰克•韦尔奇 《商业的本质》
3. 约翰•惠特默 《高绩效教练》
樊登 口述 / 孙宇珂 整理
