方法性知识——转化为学习行动
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方法性知识具有三个基本特点：规律性、共通性、易用性。
- 规律性就是在不确定性中寻找确定性因素。比如，针对DISC4种不同性格的人，可以采取不同的沟通方式。
- 共通性就是从复杂性中寻找基本的共通点。比如，想要讲引人入胜的故事，可以参考电影的套路，比如“逆袭”的故事就是一种套路。
- 易用性就是知识本身有章可循，拿来即用。比如学习了谈判技巧后，可以在商场购物的时候，就把学到的谈判技巧用起来。
如何区分「操作性知识」和「方法性知识」？
操作性知识”不同于“方法性知识”混淆。比如，拍照技术就是典型的“操作性知识”，涉及选角、灯光、比例、构图……这种“操作性知识”一般情况下用示范的方式来教，分为4个阶段：
- 第一个阶段是我做你看，
- 第二个阶段是我指导你做，
- 第三个阶段是你做我看，
- 第四个阶段是你独立操盘。
而“方法性知识”是一种以解决问题为目标的理论体系，通常涉及对工具、方法、技巧、思路的论述。
简单来说，“方法性知识”是解决某一类问题的普遍性、系统化的方式。
举例来说：
- 如何探索客户需求？
- 如何写一篇有吸引力的文案？
- 如何给下属反馈？
这些问题里面所涉及的技巧、策略和思路都是方法性知识。
方法性知识转化为学习活动的目的，在于创造情境和条件，引导学员通过自己探索思考，得出一个有价值、有意义的方法论，让学员感觉这套方法是从他们的心底“生长”出来的。
案例一
方法：建设性反馈技术——AID
具体内容：
AID技术是管理者对下属进行建设性反馈的一种技术。有效的建设性反馈由Act，Impact，Desired outcome三个要素构成。Act描述行为和事实；Impact阐述影响及后果（不仅要描述这些行为对集体和团队的影响及后果，更要描述这些行为对下属的影响及后果）；Desired outcome指出期待的结果或行为。这三个要素缺一不可，我们简称为AID反馈技术。
来源书籍：《教练型管理者》
学习活动设计思路A：对比选择法
对比选择法适用于：（员工做错了，员工做的不好，怎反馈？）
- 学员在日常工作中、生活中，经常会遇到需要使用该方法的情境，对比案例就来源于这些情境。
- 对比案例中的负面案例是学员在处理类似事情时，容易犯的错误。
讲述这个技术之前，先给学员展示两种不同的反馈方式，让学员选择他们更喜欢或者更乐意接受的反馈方式；几轮对比之后，让学员讨论总结，他们喜欢的反馈方式都有哪些共同特点，从而引出该反馈技术。
（1）第一步，对比展示。先在幻灯片上给学员展示两种不同的反馈方式，询问学员：在这样的场景下，你更愿意接受的反馈方式是哪一种？
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（2）第二步，多轮选择。展示3~5个对比案例，让学员选择他们更喜欢或者更乐意接受的反馈方式。
（3）第三步，总结规律。根据刚才大家选择的较好的反馈方式，让学员分组讨论这些容易被接受的反馈方式的共同特点和规律。
（4）第四步，小组展示。讨论完毕，每组选派一位代表发言。
（5）第五步，揭晓答案。各组代表分享完毕，培训师结合大家的讨论和分享，引出方法性知识点——建设性反馈技术。
（6）第六步，现场演练。培训师设计一个管理者需要对下属进行反馈的场景（比如下属迟到了）。学员两两搭档，分别扮演管理者和迟到的下属，用刚刚学到的AID技术给彼此反馈，以便熟悉这个反馈技术的应用。
学习活动设计思路B：共享经历法
共享经历法适用于：(员工做的好，领导的反馈是怎样的？)
- 学员在日常工作中、生活中，经常会遇到需要使用该方法的情境。
- 人们能够在不同的场景中灵活使用该方法。
培训师先分享自己获得“极佳反馈”的案例，然后让学员每个人依次分享类似的“被反馈”经历。结束之后，培训师讲解反馈方法，让大家回顾与反馈有关的案例，体会那些故事里面用到的反馈技巧，最后引导大家举一反三地应用这个技术。
（1）第一步，分享案例。培训师先引出一个自己获得反馈的案例：“曾经有人给过我一些负面反馈，但奇怪的是，听了反馈之后，我并没有不快的情绪，而是能够坦然接纳。”之后，培训师分享具体的案例，讲述内容侧重于当时的反馈方式。
（2）第二步，共享经历。学员以小组为单位围成一个圈，每个人依次分享自己类似的“被反馈”的经历。
（3）第三步，讲解方法。各组代表分享完毕，培训师讲解建设性反馈技术，并让大家用这个技术来分析刚刚自己讲过的和听到的故事，讨论故事中涉及的反馈技巧与这个技术有哪些共通之处。
（4）第四步，现场演练。培训师设计一个管理者需要对下属进行反馈的场景（如下属迟到了）。学员两两搭档，分别扮演管理者和迟到的下属，用刚刚学到的AID技术给彼此反馈，以便熟悉这个反馈技术的应用。
（5）第五步，举一反三。首先，培训师告知学员，这个模型主要用于管理者对下属的反馈，但是其他场景的反馈也可以在这个模型的基础上进行变形，比如我们对客户的反馈、对孩子的反馈、对同事的反馈。
- 然后让各组讨论不同场景下如何变化应用这种反馈技巧。比如，安排第1组和第2组讨论对客户的反馈场景；第3组和第4组讨论对孩子的反馈场景；第5组和第6组讨论对同事的反馈场景。
（6）第六步，小组展示。讨论完毕，每组选派一位代表发言。让各组学员都能了解这个反馈方法在不同场景下如何灵活运用。
案例二
方法：处理他人情绪的方法
具体内容：
- 接受：接受是注意到对方有情绪，接纳有这份情绪的他，并如实告诉他。
- 分享：永远先分享情绪感受，后分享事情的内容。就算对方坚持先说事情，你也要巧妙地把话题先带到情绪感受的分享。
- 肯定：根据对方陈述的事情，勾画出一个明确的框架，框架里面是好的行为，框架外是不能被接受的行为。针对好的行为先给予对方肯定，然后引导对方注意到不能被接受的行为，产生改变的动力。
- 策划：引导对方去发现自己的想法，帮助他做出最好的选择，鼓励他自己解决问题。
来源书籍：《重塑心灵》
学习活动设计思路C：团队共创法
团队共创法适用于：
- （1）方法性知识是一种问题的解决方案。
- （2）这种方法性知识不太方便在课堂上直接演练。
首先学员个人进行头脑风暴，思考处理他人情绪的方法并写在便利贴上，然后小组选出大家都认同的方法，对这些方法进行分类、粘贴上墙、纵向命名，最后以小组为单位形成一个系统性的方法论。
（1）第一步，聚焦问题。培训师首先提问：当人们产生情绪的时候，一般会有哪些反应？在学员七嘴八舌回答之后，培训师展示出需要讨论的终极问题：如何处理他人的情绪？
（2）第二步，头脑风暴。要求学员每个人用卡片纸或便利贴写下自己能想到的有效处理他人情绪的方法。书写要工整，一张卡片纸写1个方法，每个人写5~8张卡片。
（3）第三步，汇总分类。各组把卡片纸进行汇总和分类，分类方式由各组协商来定。
（4）第四步，粘贴上墙。各组把卡片纸分好类之后，按照分类方式粘贴在墙上，一列作为一类，每一列的内容都有相通之处，但不能有单独一张卡片纸成列的情况。
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（5）第五步，重新命名。各组给每一列的卡片纸命名，也就是为每一列设置一个中心词。中心词同样写在卡片纸上面，粘贴在每一列的最上方。中心词具有如下特点。
· 中心词能回答之前聚焦的问题“如何处理他人的情绪”；
· 中心词能涵盖这一列所有的想法；
· 中心词有4~8个字左右，精练化表达；
· 中心词是动宾短语；
· 中心词不能和这一列的某一张卡片纸上的内容完全相同。
（6）第六步，创造图像。第五步命名的中心词就是解决问题的方法。各组在大白纸上，用彩色笔绘制出一个合适的图像，图像中要包含所有的中心词，以此来反映最终的解决方案。这也是团队共创的一个成果。
学习活动设计思路D：剧场演绎法
剧场演绎法适用于：
- （1）这种方法性知识难度不大，且适合在课堂上直接演练。
- （2）学员往往有使用过类似方法的“成功案例”可以分享。
首先学员以小组为单位，组内依次分享处理他人情绪的“成功案例”，然后老师分享处理他人情绪的方法，接下来各组选出一个“成功案例”，结合老师讲解的方法，对案例进行改编，变成一个剧本，最后小组成员共同协作，把这个剧本演出来。
（1）第一步，分享故事。学员以小组为单位，依次分享处理他人情绪的“成功案例”。
（2）第二步，总结规律。学员分组讨论，这些处理他人情绪的“成功案例”都有哪些共同特点，故事中用到了哪些处理情绪的技巧，然后各组分享讨论成果。
（3）第三步，选择典型。根据各组的分享内容，培训师首先引出处理他人情绪的方法：接受、分享、肯定、策划。然后让学员结合这个方法，小组投票选出一个有代表性的“成功案例”，将其作为剧本。
（4）第四步，改编剧本。为了方便演绎，剧本中需要添加“背景、时间、人物、地点、事件、冲突、结果”这些元素。
（5）第五步，分配角色。要求组内每个人都要扮演角色，共同把剧本演绎出来。上台演绎之前，大家可以有10分钟的彩排时间。
（6）第六步，现场演绎。各组成员按照规定的时间上台演绎。每一组演完，培训师要提问引导其他学员思考：
· 剧情中的人物是如何处理他人情绪的？
· 他们处理情绪的方式，做得好的地方有哪些？需要改进调整的地方有哪些？
演绎的过程即是应用知识的过程；思考的过程即是巩固知识的过程。
