马云：我不鼓励加班，也没有套路，只需这样设计薪酬，员工拼命干

借此文祝朋友们在新的一年绩效不一般，天天上顶端；众人合伙干，盈利看得见；预算管控好，利润向上跑；人财两兴旺，业绩节节高！

曾看到这么一个帖子，这样的加班文化还真是很有意思：

关于加班，曾有一个调查，当时某机构调查了15，000位职场人，结果显示：加班已然是上班族面临的普遍问题，加班制度极不完善。

96%的人都加班，经常加班的职场人占三分之一

没有加班数，有80%的人最终放弃争取

分享一个职场案例，看看大家是如何看待这件事情的：

小王24岁，目前在一家互联网公司做程序开发。近期，小王他们团队五六个人接了北京一个大公司的外包项目，常常要加班，小夜班到晚上8点，大夜班到晚上10点，但也没人抱怨，因为这在互联网公司是常态了，而且加班费也是按三倍工资给的。

但老板总是是嫌弃他们工作效率低，周一开例会，PPT最后又出现了杭州阿里巴巴大厦深夜依然灯火辉煌的照片，老板：“看人家阿里巴巴的员工，天天加班到深夜，成功不是偶然的，都需要辛苦付出……我还从来没有这么要求过你们，我们的工作环境还是很轻松的，可是再看看你们的工作效率……”

员工心里的呐喊：可你不是马云啊

其实，每次老板开完会、讲了这番话，员工都要在小群里吐槽老板：每次PPT最后都要用那张照片谢幕，真的太懒了！就不能换个图；真是听得我脑壳都起包了……

小王说：“其实每次老板说什么看人家阿里巴巴的员工如何如何，大家都想回他一句：可你也不是马云啊！”不过，没人真的敢这样做就是了。

在传统的薪酬模式下，员工效率上不来，混加班，目的就是因为有那一点可怜的加班费，所以在效率上往往会出现怠工现象！到交付是就急忙加班赶货。人力资源意味着人力成本。因此，企业必须对现有的薪酬模式进行变革。

马云在14年演讲说到：给员工加工资是必须的，但是前提是，他做出了更好的价值，奉献了更好的结果！

想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬转向宽带薪酬。工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行！

现代企业必须拥有的“破定”思维：

第一，破“定薪级”。企业在变革的四一件事就是要把定薪级改为定薪幅。对有些岗位你可以做职业规划，你现在是5000，你未来可以做到7000到9000。传统的定薪级只适用于公务员序列，强调公平和完善，但企业是不适合的。

第二，破“定岗”。定岗是企业人事最基础的一项工作，但定岗会导致员工只想做份内的事。所以，要改为定价值。要用价值来衡量，只要把价值体现出来，做出更多的价值，就将获得更多的收入。中小企业要多培养一专多能的复合型人才，将岗位打造成复合型岗位。

第三，破“定编和定员”。例如部门定编8人，如果缺人了，部门经理就会要求补人，即使没任务也要补齐，这就是浪费人效的根源。所以要改为定预算和定产值，用预算来管理，预算背后设置相应的激励。

第四，破“定任务”。任务是为别人而做，目标是为自己而做。任务是上级下达的，目标是自己要求做到的。让员工为自己而做，才是最有力量的。

【中小企业最好的管理状态？】

三大标准：

1、所有人都愿意做销售，都关注公司业绩，都认同公司产品及品牌；

2、成本费用受到管控，人人都在节约不必要的开支，关心客户的需要，都在为利润最大化负责；

3、所有人都自动自发地工作，因为每个人首先都在为自己而做。机制、文化、环境，是管理提升三大核心。

企业想要拥有这种状态必须依靠制度来实现，这么多年以来，将近25年了。我们一直在研究如何针对中小民营企业，快速有效地导入薪酬绩效系统，而且不断指导很多企业成功做出好的结果——全国独创“KSF薪酬全绩效模式”！

KSF薪酬全绩效—思维方式：

加薪思维：给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。

平行线思维： 员工利益与企业效益高度粘合、实现目标一致利益趋同。

KSF薪酬全绩效模式强调两点：

1、直接面对员工的新酬，而且与大部分薪酬相关，因此从员工的角度来看，必须快速执行到位，提高自己的收入。

2、直接面对与经营成果，通过产值化与价值化，大力促进经营成果的改善，而且只有经营成果得到改善，员工才能获得更多更高收入。

正是由于KSF薪酬全绩效模式抓住这两个要点，无论是企业主还是员工，都期待业绩优化、收入提高，而且是快效实现。

KSF的主要设计原理是（20字方针）：

价值分割，薪酬分块 , 结果导向，数据说话。

♚KSF的设计步骤（附案例）

第一步：岗位价值分析

这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？

第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）

有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。

第四步：分析历史数据

过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？

第五步：选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。

第六步：测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

下图就是我们做咨询的一家企业销售经理的KSF薪酬方案设计：

我们可以看到，该销售经理从单纯以业绩作为考核标准变成了多方面的考核，在平衡点的基础上，他至少增加了4条可以增加收入的途径：

营业收入每增加20000元，奖励50元，每减少20000元，少发50元；

均单单价每多50元，奖励250元，每少50，少发250元；

电商成交率，每多1%，奖励100，每少1%，少发100元；

成本率，每下降0.1%，奖励50元，每上涨0.1%，少发30元。

那么，他关注的点是不是就多了，而我们仔细想想，营业收入、均单单价、电商成交率、成本率这些指标在日常销售过程中都是非常重要的，是增加企业的利润必不可少的要素。

而在实行KSF之后，我们可以很明显的看到以下几个方面的变化：

员工开始有成本管控的思维，浪费现象明显减少

客户投诉率下降，返单率增加

公司内部学习分享的机会变多，团队氛围更加融洽

人效提高，企业每个人都不甘落后，员工积极性大幅提升

总结：

经营的核心在于人，人的核心在于激励；激励的核心在于分配，分配的核心在于薪酬设计。

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运营作者｜曾老师 （xcjx5200 )

职位｜咨询师

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