李育辉《组织行为学》第三四章

今天分享下上周看了李育辉老师的《组织行为学》的第三四章，简单总结给大家分享下。对我的感受还是比较深的，从更高维度地来看组织中的一些现象，也让我看这些问题更宏观和理性。

组织行为学要探讨个体，群体和组织结构这三件事，也是从微观到中观到宏观的顺序来学习，前面两章讲述了如何激发个体和领导团队，今天我们就从宏观层面来讲述如何重塑组织和怎么应对组织发展的挑战与机遇。

为什么要重塑组织？企业到底应该是先定战略再搭班子还是先搭班子再定战略？由于组织是有很多很多小的领导力关系放在一起，组成的大的领导力，所以形成一个稳定的，有战斗力的结构需要一定的时间，是急不得的，所以只有我们把人的问题搞定，以人带动战略，实施战略，才能保证战略的可行性，进而获得成功。

重塑组织这一章分7小节主要讲了这几个问题。

1.结构：去中心化组织里谁更重要？

2.权利：怎么防止授权走样？

 3.冲突：怎么避免组织内好

 4.办公室政治：如何尽量控制政治手段带来的负面效应？

5.共享心智：怎样管理组织的知识资产

6.高阶理论：企业怎么成功度过变革时期？

7.利他惩罚：为什么企业一定要承担社会责任

 第一小节：去中心化组织里谁更重要，现在越来越多的组织实现扁平化的管理，这样可以有利于员工之间的沟通和信息共享，增强组织的创新活力和柔性，但也存在问题：最麻烦的是企业很难围绕“中心/关键人员”来配置资源。而我们需要做的就是寻找节点人物。

下图一个是中心化组织和去中心化组织的社会网络示意图，虽然去中心化组织图里虽然没有明显的中心，但是有些人身上发出的线条，还是比别人更粗一点，而且他们往往和更多的人有连接和互动。

 那这些人，就处于节点的位置，也就是我们要找的节点人物，他们一般有三个特点： 1.率先发起写作，组织讨论，鼓励想法流动。 2.推动想法团队之间，跨越小组的界限 3.擅长制定规则，保证推进的方向不发生严重偏离

第二节：怎样防止授权走样

我们自己在授权的时候，有想过，怎样的授权才是真正的授权？领导将任务委派给下属，就放任不管还是每天盯在你身边，嘴上说你做主，但根本不放心你。这两种其实都是授权的走样。

授权行为并不直接导致绩效结果，它们中间隔着一层，就是被授权者的心理体验，也就是心理授权，个体感受到被赋予权力的多少。

影响的因素主要是三个维度。 1.目标的内化，也就是被授权的个体感受到清晰的责任边界。 2.控制感，这不仅指外在的权利，也指内心的，就是出了事情，谁来成安工作失败的风险和后果？ 3.效能感，我们要给员工足够的培训指导，让领导者有能力和自信完成。 能做到合理授权非常不容易，但是首先组织要澄清授权的目的是培养下属，授权的对象是人。

如果我们理解的授权是某件事，那就错了。因为如果授权的目的是办好某件事，领导者不比费周折，有时间自己解决就行，但是领导者没有时间，要让更多人具备解决问题的能力。

 第三节：怎么避免组织内耗

 如何判断一个组织的内耗严重不严重？并非冲突越少，内耗越少。

1.有些时候，抑制冲突烦恶导致内耗，有些组织有避免冲突的企业文化，因为问题永远存在，避免冲突，问题就将以另外的方式展现出来，比如隐瞒，欺骗，从而产生内耗与外部损失。

2.权谋政治也是另一种可能存在的更严重的内耗。社会学中一个非常著名的理论：结构洞，默写个体与另一些个体之际恩无直接联系，如果你将网络画出来，他们之际恩好像出现了空洞。组织中，一些部门之间不直接打交道（财务/研发部门），而其他部门可能一直充当了连接的作用，就会从中得利，捞取好处。

3.我们要区分良性冲突和恶性冲突，提倡前者，杜绝后者。

冲突一般分为三大类： 1)任务冲突：就是任务设置本身不合理2)关系冲突，就是人际关系发生了问题3）程序冲突，授权与角色发生了冲突，这三种冲突中，只有关系冲突是恶性的，而且不易觉察。任务冲突，程序冲突都是帮助组织发现问题。

那我们就尽量不让冲突个人化，有三种方法可以参考： 1）.公开处理并规范流程。2）引入外部第三方评判机制。3）第三种方法比较激进，可以人为制造冲突，但要巧妙地用。

 第四节：如何尽量控制政治手段带来的负面效应？

 1.办公室政治产生的原因，是组织与资源之间有矛盾，也就是大家都要抢夺有限的资源。

2.如何控制负面效应呢？三类负面效应1）故意违规2）对上级的指示做出对自己有利的解释，进而拉帮结派，争取支持。3）排除异己，甚至用贿赂的手段。

 3.有几点建议

1）办公室政治无法避免，因为每个人的目的是为了获得权力，服务与个人目标

2）管理办公室政治，最重要的是评估风险，缩短它的作用时间

3）管理者应该先通过沟通消解矛盾，如果不能消解，宁可激化，但是如果伤害了组织的利益，就必须快速解决。

4）要做好善后工作

 第五节：怎样管理组织的知识资产

在企业里，如何把员工的知识，经验，教训归纳起来很重要，因为这些是重要的知识资产。 1.传统方法的缺点：记下来，让员工将好的经验与方法收集起来，建立电子系统，并鼓励员工补充。可是效果不太好，也不太推荐，主要是下面原因：

1）半强制性要求，会让员工不太愿意，怕别人会替代自己；

 2）很多是没办法用文字准确表述和转载的隐形知识；

3）任何知识和经验一旦被转化为文字这种形式，会变成没有商量余地的规矩，吸收效率反而因此降低。

 2.比较推荐的共享知识资产的四个要点： 1）组织高频率，仪式感强的知识分享活动 2）保证相关人员的参与度，建立对他人知识结构的认知 3）帮助员工进行换位思考，理解他人行动背后的思维逻辑 4）重视关于失败，妥协，变通经验的分享 当然不同的行业/组织的情况不同，还是要具体问题具体分析。譬如服务业，就可以通过直接示范的形式；有些组织里都是技术流，那如果用知识集市活动也是不错的选择。

第六节：企业怎样成功度过变革时期？

改革应该自下而上，还是自上而下呢？在组织行为学来看，变革必须从上而下。最高决策者决定了企业的命运，也也就是高阶理论。

 1）组织处理重大决策时，高阶层的人影响更大。

 2）成功的变革大概率是自上而下的CEO影响高管，高管影响中层，中层影响普通员工。

 企业变革时，具体应该怎么做呢？

1.确定变革方向后，企业需要考虑当前CEO的个人特质是否符合新的方向。譬如1981年的通用公司，过多的管理层级和冗余的部门制约了发展，打破官僚体系，就是改革方向。新上任的杰克韦尔奇是个说一不二的领导者，凭借其自信和坚定，排除一切困难，精简业务，最终成功地让群策群力代理管理制度成为通用影响至今的文化。

 2.确定好掌舵者后，组织应该赋予他更多的权利，保证他处于绝对的权利和集团的中心位置。

3.想要变革，必须坚持自上而下的顺序。只有高层表示支持，理念才能更顺利地向中层传递；也只有在中层领导都认可改革理念后，基层员工才能做出改变。

第七节：利他惩罚：为什么企业一定要承担社会责任

社会责任，就是为社会，行业做贡献。那为什么企业要反哺社会，行业或者不能做坏事呢？

下面有两种现象很难解释：1.企业做了有违社会道德的事情，即使薪资水平没有变动，员工的离职倾向也会变高。2，企业承担的社会责任越多，员工表现出的组织公民行为就越多。 企业承担社会责任的动力不仅来自外部压力，也来自内部。

 这个可以利他惩罚机制来解释：我们无法让所有成为无私奉献的前者，但可以让所有人都讨厌爱占便宜的后者，并对其进行不计后果的惩罚。所以我们每个人都是潜在的离他惩罚者。

当员工发现了企业破坏了社会的公平正义，做出了有违道德的事情时，员工就产生了惩罚企业并以此获得快感的冲动。最严重的惩罚行为是什么？当然是辞职，彻底分道扬镳。 而当企业在承担社会责任时，就会起到积极作用，同时还会提升了外部形象，带来了外部收益。

怎么承担社会责任？ 1.把承担社会责任提高到战略制定层面。 2.培养员工的社会责任意识 3.在能力范围内，多参与社会公益事业 4.通过政策福利保证员工的权益，关心员工以及员工家人。

刚刚我们分享了第三章，我们也再做一个总结： 1.去中心化组织中，我们要找到节点人员，分配资源。 2.组织的授权要培养下属，要防止授权走样 3.避免内耗：回避冲突会增加内耗，我们做好冲突的管控，防止人际关系的冲突 4.办公室政治无法避免，但是我们要评估风险缩短时间，同时要介入，避免伤害组织利益。 5.组织的知识资产管理，要减少用传统的方式，用参与度高的方式分享。 6变革需要从上到下 7.我们要引导企业多承担社会责任。

 接下来，我们来看下第四章的内容：组织发展的挑战与机遇

1.劳动力多元化：如何避免冲突，促进合作

1）不同年龄段，性别等的人员对于工作的需求多样化，我们可以给员工更多的选择空间和灵活性（弹性福利套餐供员工选择，福利平台购物卡，弹性工作制）

 2）对于多元化团队，解决团队断裂的最好方法是寻找最大公约数，多创造非正式交流的机会，寻找共同点，促进融合。

3）用企业制度和文化推动多元融合，淡化权威，聚焦个人价值

 2.灵活用工：如何平衡效率与保障

1）现在社会的灵活用工，成为一些行业的主要用工模式，譬如外卖员，滴滴司机，直播平台主播的雇佣模式；但怎么保障他们的合法权益以及留住合适的人才？需要明确灵活用工员工在企业的价值地位；根据灵活用工员工价值定位的不同，建立配套的培训计划，招聘流程等。

2）还有疫情下出现的共享员工，不过对于很多规范不健全，存在一些方面的问题。

3.远程办公：如何保障工作效率

 1）疫情大大加大了远程办公的比例，但是存在不少管理上的挑战（怎么保证个体工作自主性，监控工作进度，提高信息质量等等）

2）要尝试授权管理和目标管理，给予员工足够的空间，自由安排时间和工作；但是要设立目标，进行目标管理。

4.大数据和人工智能：前沿技术会怎样改变组织 大数据和人工智能的发展，让我们可以让技术帮我们做更多事情，AI面试官，释放人力压力；但也可能带来不好的影响，背离人性，被困在算法的外卖员。 也有机器对一些工作的取代，但是有很多工作是机器无法进行的，譬如实时的危机处理，管理者决策。

最终机器只是辅助，而人类是最终生活和工作的决策者。