《追求卓越》

2018.07.10

1.就算企业规模很大，还是要像个小公司般地运作。

2.最容易让成功的企业从此一蹶不振的，就是过度快速扩张。

3.不论是铸造、煎汉堡，还是出租房屋，这些卓越企业几乎清一色把自己界定为服务业。

4.我们一再发现，企业只要让员工（工厂工人、业务助理、办公室职员）对自己的命运有些许控制权，就能激发他们强大的动力，死心塌地为公司效力。

5.不一味追求经济规模，而是建立一群群斗志高昂的小单位。

6.1962 年，现代企业经营史学家艾尔弗雷德钱德勒在《战略与结构》中提出“结构追随战略”的概念。

7.一、采取行动。“执行、修改、再尝试”。

   二、接近顾客。这些企业会向顾客学习，提供的质量、服务和可靠性（有效而且可以持久的事物）

   三、自主和创业精神。拜伦所说的第九条戒律：“务必要有足够的错误次数”。

   四、以人为本。卓越企业把一般人员视为质量和生产力的源泉。他们不鼓励等级意识，或是 把资本投资视为改善效率的根本。

   五、亲身实践、价值驱动。沃森和惠普的威廉休利特都是走动式管理的传奇人物。麦当劳创始人雷克罗克更是经常视察各家分店。

   六、坚持本业。强生前任董事长罗伯特约翰逊表示：“绝对不要收购你不知道如何经营的企业。”坚持本业的企业通常比较可能缔造出卓越的业绩。

   七、组织单纯，人事精简。规模好几十亿美元的企业里，负责经营的高层主管人数通常都不到百人。

   八、协调放权集权。

8.摩托罗拉总裁约翰米切尔不愿意让工厂规模超过 1000 人，主要是因为“有时候人数超过 1000 人，有些事情就会出错”。

9.1980年《财富》杂志文中批评美国短视、频频调整管理人员，而非建立稳定的管理机制，并对本身制造的商品缺乏热情。对美国管理的批评大致可归纳为 5 个大项：

商学院的教育偏颇；

职业经理人观念不正确；

经理人不认同公司的作为；

管理者对下属不够关心；

高层主管和员工无法脱离自己的分析象牙塔。

10.我们的管理思想还停留在上世纪七十年代，源于泰勒的科学管理学派，也就是五十年前的美式管理思想。

* 越大越好，因为这样可以获得规模经济。

* 唯有降低成本才可能制胜。

* 凡事都要分析

* 铲除异己分子

* 管理者的职责在于做决策

* 掌控一切。

* 只要激励对了，生产力就会随之提高。

* 通过检验来控制质量。

* 公事公办。

* 高层主管过分精明。

* 如果不再增长，那一切就完了。转投其他行业。

2018.07.11

1.国务卿迪安艾奇逊对哈佛出生的总统顾问纽斯塔特表示：“你觉得应该警告总统，其实你错了。你需要给总统的是信心。”

2.类似惠普建立“走动式管理”，通过定期、不拘形式的沟通，非正式的控制管理比起事事讲求数字控制的管理反而更严格。

3.来自同事的压力才是促使员工努力工作的主要动力，而不是老板的命令。

4.人都渴望找到人生的意义，如果公司能够提供这样的意义，员工自然会甘心为公司奉献。

5.心理学研究报告指出，他们随机抽取成年男子，要求受访者针对“自己和他人相处的能力”打分数，全体受访者（100%）都说自己可以排在前 50%。60%的受访者甚至把自己排在前10%，有 25%的受访者更自认为是前面 1%的佼佼者。在另一份类似的研究报告中，70%的受访者认为自己的领导能力可以排在前 25%，只有 2%的受访者认为�自己的领导能力低于平均水准。至于体力这个对大多数男性而言都不容易自我欺骗的领域，至少有 60%的受访者表示自己可以排在前面 25%，认为自己低于平均水准的只有6%。所以我们都认为自己出类拔萃，对于自己的看法极不理性。

6.IBM 致力让 70%～80%的销售人员可以实现目标；对手公司正好相反，销售人员中只有 40%可以实现目标。结果这家公司至少有 60%的销售人员觉得自己是失败者。

7.心理学家觉得最有意思的归因谬误在于：只要是成功，我们通常都会把功劳归于自己，如果是失败则是系统的问题。

8.“只有成功最能促成成功”

9.沃伦本尼斯在《潜意识的阴谋》书中提出了非常充分的佐证：“有一项针对学校教师进行的研究发现，如果教师对学生的期望很高，仅这点就足以提高学生智商测验的成绩 25 点。”

10.左脑主导推理、因果和语言，这是“逻辑”和理性的所在；右脑则主导艺术，能够记忆观察到的模式、回忆旋律、作诗。治疗癫痫的手术将左右脑之间的联系截断之后，这两边的差异就会非常明显地凸显出来。研究显示，右脑型的人擅长记忆，但是不善于诉诸言辞表达；左脑型的人不擅长记忆

11. “KISS”是个有趣的英文首字母缩略语，即：“Keep It Simple，Stupid！”（保持简单，傻瓜!）卓越企业最主要的特征之一，就是他们懂得化繁为简的重要性。

12.宝洁坚持，任何形式的书面沟通，都只能以一页的备忘录进行。

13.德州仪器“目标超过两个就等于没有目标”

14.心理学家斯金纳他在论文《超越自由与尊严》中提出“行为技术”表示，我们不过是外在世界刺激下的产物而已。只要彻底弄清楚环境，就可以确实预测个人的行为。�斯金纳和其他学者特别指出正面和负面激励（特别是惩罚的威胁）之间的不对称。简而言之，负面激励会令人改变行为，但往往是以奇怪、难以预测、不理想的方式进行。正面激励也会让人改变行为，但通常是朝着理想的方向发展。

2018.07.12

1.第一，激励应该具体，纳入越多信息越好。

第二，“立即”正面激励。

第三，回馈机制的系统应该考虑到可实现性。重大的成就并不常见，所以系统应该对小小的胜利也予以奖励。

第四，由高层主管的意见回馈虽然无形，但是受到高层主管的注意却具有极高的意义。

第五，斯金纳指出，定期奖励会逐渐丧失影响力。无法预期、偶尔的奖励效果最好，这就是走动式管理的力量所在。此外，小小的奖励往往会比大规模的奖励更为有效。

2.利昂费斯廷杰的“社会比较理论”。他于 1951 年提出假设：人们最常通过和别人相提并论来评估自己的表现，而不是根据绝对的标准来评估。

3.拉皮尔：人的行为和态度之间存有重大的不一致性。

4.文化的主导和连贯非常重要，文化的力量越强，越以市场为导向，员工越知道在大多数情况下应该怎么做，因为公司的价值观非常明确。

5.尼采：“人唯有找到生存的理由才能承受任何遭遇。”

6.米格兰姆针对服从性进行的实验和津巴多的实验。

7.任何机构只要能够赋予员工意义和安全感，我们几乎都愿意全心全意地效忠

8.心理学家在控制错觉领域研究自我控制的需求。只要赋予些微自决自主权，人们就会坚守岗位，更加努力工作，表现得更好。相关实验显示，有项实验允许受试者自行从装满彩券的箱子抽取彩券，受试者认为这样的中奖率会比由别人帮他抽奖高得多。另外一项实验提供受试者四罐完全相同没有标识的饮料品尝，然后问他最喜欢哪一罐，他对所选饮料的喜爱程度，会比只给他两罐选择的实验高得多。

2018.07.13

1.商业心理学家亚伯拉罕扎莱兹尼克在比较领导者和管理者时也有类似的论点：“管理者喜欢和人共事；领导者则会煽动情绪。

2.有效的领导者必须了解教育家的意义，精通教育家的技巧

3.能够同时思考两种对立的观念，而且思路依然缜密，才是第一流的智慧。

4. 巴纳德在了《经理人的职能》提出，企业的价值观以及目标，主要是由经理人的行为而非言谈所塑造的：目标主要是由公司高层积极采取的行动所界定的，而不是由文字界定。公司的目标必须获得全体人员接纳，才能产生效果。

5.企业成功，都要通过有目标但无法预测的进化过程。

6.达尔文留名后世是因为他对贝格尔号旅程的美丽描述，而不是其论述的内容。因为进化论当时已经成形一段时日，不但有类似的论述，而且达尔文的叔叔已进行过主要的研究工作

7.它们的智慧越高，这个障碍就显得越发无法理解、越发奇怪，而且不得其门而出。苍蝇没有什么大脑、逻辑，不会朝着光成群飞去，只是四处飞舞，最后却能找到释放自由的出口。这个例子显示出单纯能获得幸运之神的眷顾，比较聪明的反而会筋疲力尽而亡

8. 1960 年，哈佛的李维特在《营销短视症》的文章中指出，每个产业都曾经是成长型的产业，可是天不从人愿，后来往往陷入恶性循环之中。业界管理者在尝到持续成长的甜头后，往往认定以后会继续成长，以为公司的产品无可取代，大量生产绝对有好处，产出增加必然能持续降低成本。

9.经济学家伯顿克莱因在《动态经济学》里也提出经过仔细研究、非常类似的观点：“如果产业已经达到成长迟滞的阶段，则进步通常不是来自这个产业里的主要企业。

10.吉尔德也阐述了克莱因的论点：“企业在产业里致力创造最具生产力的流程，结果往往会损害他们的弹性和创造力。”

11.有位分析师表示，IBM 掌握 90%的市场占有率时，真正的管理奥秘在于营造令竞争对手恐惧的阴影。

12.卓越企业建立各式各样的管理模式，力求避免僵化。他们进行更多的实验，鼓励多加尝试，允许小规模的失败，保持精简，和顾客互动更频繁（包括公司的每个部门），特别是老顾客；他们还鼓励内部竞争，允许有成果的仿效和重复；使环境信息丰富，促进成功点子的散播。

13.经济学的学习曲线

14.当有扩大经营用规模效益来竞争时就应该考虑技术升级或者转移突破口。

15.人脑进化是随机进行的，根本不是逐步缓慢进步的。

16.卓越企业让我们了解到，任何问题永远都有更好的对策

2018.07.14

1.《日本第一》作者埃兹拉沃格尔表示，日本企业整体的业务和组织结构，都是以课长以及 8～10 人的小团体为核心。公司重要的基本构成元素是部门，而不是由某个配有个人。这些基层小组在各自的领域里自行采取行动，而不是等待高层主管下令。

2.在大多数研究里，最理想的小组规模约为 7 个人。志愿加入、有限定期间，以及自行设定目标的团队，通常会有更好的成效。

3.工作小组是对抗矩阵组织缺点最有效的工具，它强调必须跨部门解决问题并且积极加以实施，而非靠建立永久的方式来实现。

4.韦克也说：“混乱的有所为比起有秩序的无所为更为可取。”

5.测试你的承诺，测试你的媒体，测试你的头条和其中的说明，测试你的支出水准，测试你的广告。绝对不要停止测试，这样你的广告就能不断地改善

6.在企业里做实验，其本质跟扑克牌赌局很类似。每发一张牌，赌注就高一些，不过在最后一张牌掀开之前，你绝对不知道结果会怎么样，最重要的能力就是知道何时收手。

7.“我不了解复杂的情况，我只知道简单的情况。”，“我的工作之一就是培养人们把相关问题分解为一系列简单的议题。然后我们才能发挥智慧，采取行动。”

8.小说家约翰斯坦贝克曾经说过，写小说的第一步是先撰写一页的目的说明。如果你没有办法在一页之内清楚说明，那你的小说之路就不可能走得长远。

9.埃姆斯谈到以前在瑞恩时，公司过度依赖复杂的系统，但却因此无法管理基本的事务。“我们拥有各种规划系统，从长期到短期的战略系统一应俱全。可是我们却无法预期下个月要卖些什么。我先抛开 5 年的规划系统，然后是一年的规划系统，接下来是季度分析。到最后，我们靠着 30 天的系统经营了一年左右。直到那时，我们才终于把数字弄对。后来我们重新建立长期系统，不过规模再也不像原先那样庞大。”

2018.07.15

1.真正的销售是从售后开始的。

2.3m说明手册只有一页。它的说明手册曾是我最好的销售工具

3.顾客关系是雇员关系的一面镜子。

4.公司的奖励方式要至少每年更换一次，已保持新鲜感。大部分由当地主管部门自行制定。

5.谁都能占有一份市场，要是压低价格，甚至能获得整个市场，但那样只能使你裹足不前。

6.梅西百货总经理，只要你肯花足够的钱把店面装修的吸引人，那你就一定能成功。

2018.07.16

1.教父是产品创新斗士的先驱

2.假如我们药品销售总额是十亿美元，我宁愿是十个销售额为一亿美元的产品，而不是两个五亿。

3.如果我不犯错，就不会决策——强生创始人

4.朱姆沃尔特，

5.如果你想提高生产率并在账面上有所回报的话，你就应该把你的工人视为你最重要的资产。

6.沃尔玛几乎所有经理都佩戴“我们关心我们的员工”胸章

7.麦克弗森。如果你发现他们经常迟到，你应该跟他们谈话，如果为你工作的人已经迟到了，那你又能用打卡机做些什么

2018.07.17

1.永远不要停止询问员工正在想些什么问题。

2.麦当劳在公司管理这一问题上"少即是好"。

3.共同目标与价值观确立前提下，信息共享。

4.没有什么比上下级缺乏沟通更影响士气的了。

5.一个人绝对不会把性命卖给你，但是如果你奖给他绶带，没准他会为你赴汤蹈火。拿破仑就特别爱颁发绶带。

6.取胜的真谛在于帮助中间的那60%人更上一层楼。

7.帕金森法则

2018.07.18

1.偶然的发现相当随机和不可预测。

2.在公司各个层次上都要有创新人员。

3.我们有很好的员工，而且我们所创造的工作环境可以让他们自由的犯错并从中成长。乔布斯

4.为成功的是围绕一项技术进行多元化，其次是拓展相关行业。最不成功的是业务过于广泛。

5.百人规则

                                                                    全书完